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Le rôle du drh à horizon 2025 :Placer le capital humain au coeur de la stratégie d'Entreprise

18 September 2014 - Jacques-Louis Soubirous
Catégories: A lire

Le nouveau rôle du Directeur des Ressources Humaines:  placer le capital humain au cœur de la stratégie d’entreprise. (Dernière Partie)


Pour faire face aux évolutions des organisations et au développement d’une culture d’entreprise orientée management du capital humain, la fonction RH devra se transformer en créateur de valeur.

L’enjeu est important tant pour l’entreprise de maintenir ou d’accroître son leadership sur son marché, tant pour la fonction RH de contribuer auprès des pairs du comité de direction à construire ensemble le business avec créativité.

La dimension capital humain qu’apportera la fonction RH dans le management des affaires permettra de donner une nouvelle vision quant à l’innovation des solutions aux problématiques soulevées, l’amélioration de la performance opérationnelle et l’anticipation des grands rendez-vous à négocier ces prochaines années.

La fonction RH continue de progresser en maturité et se positionne comme un membre actif du comité de direction, soutien de ses pairs et conseil avisé de sa direction générale.

La réussite de la fonction RH dans cet exercice au sein du comité de direction est clé : si la fonction souhaite évoluer au sein de la gouvernance de l’entreprise, elle devra démontrer sa capacité à dépasser son simple rôle opérationnel.

Pour cela, elle devra se réorganiser pour assurer ses futures missions avec l’agilité et le professionnalisme que réclame le business de demain. La fonction RH devant relever ces défis est arrivée à un stade de maturité élevé.

Sa transformation en pôles de compétences semble s’imposer naturellement pour apporter à l’entreprise la collaboration efficace qu’elle est en droit d’attendre. Avec les progrès des systèmes d’information et la généralisation de la digitalisation, se posera la question de savoir quelles compétences RH internaliser ou externaliser avec un seul objectif : l’efficience des opérations RH pour asseoir la légitimité de la fonction à traiter des projets plus stratégiques. Il appartiendra dès lors à la fonction RH d’apporter la réponse pertinente selon la dimension de son entreprise et les enjeux à relever.

Les pôles de compétence d’une fonction RH créatrice de valeur se développeront dans un environnement de management agile de l’innovation RH, des organisations et du capital humain, des talents et du leadership, des opérations RH, du changement et de la communication. Les managers qui les piloteront seront en 2025 issus de la génération Y en majorité et aptes à concilier les challenges de l’entreprise avec les attentes de leurs équipes : Equipe de travail, climat de travail, défis et projets à relever, Equilibre vie privée et vie professionnelle.

Management de l’innovation RH : L’innovation doit être un élément de la culture de l’entreprise, partagé par tous, et pour le bénéfice de chacun. Les entreprises doivent stimuler l’innovation dans tous les services. L’avenir est en effet aux collaborateurs qui sauront associer des expertises techniques enseignées dans les écoles et universités avec des aptitudes comportementales (empathie, créativité, curiosité, leadership naturel, analyse rationnelle, … ) susceptibles de faire la différence dans un univers professionnel qui réclame de plus en plus d’agilité, d’innovation et de travail collaboratif.

La fonction RH détient les clés de la mise en place de conditions favorables : recrutement de profils moins conventionnels, nouveaux parcours de formation, évolution des référentiels de compétences et des critères d’évaluation, évolutions des comportements managériaux.

Elle-même devra s’organiser pour s’inscrire dans une démarche d’innovation en recourant aux expertises internes et externes nécessaires: conception d’une stratégie RH orientée organisation et management du capital humain, réalisation d’études et prospectives RH, nouvelle approche des projets de transformation, ingénierie de formations innovantes, refonte des relations sociales, nouvelles solutions RH, veille concurrentielle, ...

Management de l’organisation et du capital humain : les enjeux démographiques, de compétitivité, de gestion des talents et des compétences clés, d’adaptation aux nouvelles relations au travail et de reconversion du rôle de manager font du management de l’organisation et du capital humain un pôle RH clé dans la stratégie de l’entreprise.

Pour garder ou maintenir son leadership, la performance de l’entreprise est dépendante de sa capacité de réaction aux transformations de ses marchés. La gestion des compétences et la conduite du changement, le recrutement de talents, la fidélisation des salariés, la mobilité des ressources humaines et l’anticipation des métiers de demain, deviennent dans ce contexte des enjeux majeurs : l’adaptation en permanence des organisations et des hommes qui la composent apparaît comme une nécessité.

Ce nouveau rôle de la fonction RH participe ainsi à atteindre les objectifs de l’entreprise, contribue à sa performance globale, et renforce son leadership sur ses marchés. Elle devra ainsi bien s’entourer pour prendre une nouvelle dimension de conseil en organisation, disposer des process et de benchmarks de qualité et demeurer active en veille concurrentielle.

Management des talents et du leadership : L’enjeu majeur à l’origine des démarches de management des talents et du leadership est celui de la conduite du changement et de la performance de l’entreprise. Il s’agit de préparer les futurs dirigeants, les managers et les profils experts des entreprises, à inventer les organisations et les métiers de demain, à développer une acuité stratégique et à assumer la pérennité de l’entreprise en se préparant à relever les défis de demain.

La mise en place d’une politique RH spécifique pour développer l’attractivité de l’entreprise et fidéliser les meilleurs collaborateurs, demeure un des principaux défis pour l’entreprise dans un environnement global en profonde mutation. Les compétences clés de l’entreprise maintiennent un avantage concurrentiel, créent des sources d’innovation différenciantes et assument la promotion du changement indispensable au maintien ou au développement du leadership de l’entreprise.

Il appartiendra à toutes les entreprises de réaliser le diagnostic du capital humain dans un contexte stratégique donné, de développer le portefeuille de compétences, de disposer d’un référentiel de compétences alignés sur ses enjeux stratégiques et enfin, savoir expérimenter de nouvelles formules de rétribution et rétention de son capital humain sous peine de perdre certaines ressources sensibles.

Si la capacité des entreprises à recruter des hauts potentiels (managers, spécialistes ou techniciens) demeure la première priorité, cette démarche s’inscrit dans un développement du capital humain global où toutes les actions RH se combinent : la motivation des salariés est une condition incontournable de mise en œuvre d’une stratégie et il appartient au management d’une entreprise de créer un environnement d’entreprise et de travail favorable à l’émergence de cette motivation : développement des compétences, engagement, fidélisation, nature de la mission confiée, autonomie dans le poste, ambiance de travail, travail d’équipe, besoin de reconnaissance, …

La fonction RH devra s’entourer de conseils experts professionnels dans l ‘élaboration des ces mesures et notamment à l’international afin de maîtriser les tendances culturelles, du marché du travail et de la main d’œuvre locale : la capacité de l’entreprise à embaucher, retenir et mobiliser dans les pays cibles ou émergents s’en trouvera renforcée.

Management des opérations RH : Pour répondre à ces grands enjeux de management d’organisation et de capital humain, la fonction RH doit définir un nouveau mandat et adapter ses politiques, ses structures et ses outils avec pour objectif le soutien efficace de l’activité de l’entreprise sur ces marchés et un niveau cohérent de prestations RH à l’international.

Il ne s’agit plus ici de procéder à l’efficience des opérations RH comme ces dernières années mais bien de concentrer les opérations RH sur les priorités de l’organisation et du management du capital humain pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise.

La fonction RH doit comprendre comment faire évoluer l’ensemble de ses services et solutions, d’en mesurer la qualité et l’efficacité, d’identifier les nouvelles compétences clés RH, de sous-traiter les activités à faible valeur ajoutée pour investir dans les activités stratégiques et de s’appuyer sur une technologie adaptée. Demain, la fonction RH devra non seulement soutenir l'activité mais également, contribuer efficacement à la stratégie d'entreprise. Ce nouveau mandat impactera fortement les organisations et les compétences RH telles que nous les connaissons aujourd’hui.

Management du changement et de la communication : Dans un monde économique global où les entreprises et leur personnel constate que le changement est devenu une constante, synonyme des entreprises les plus performantes, la fonction RH devra prendre le leadership de la conception d’un modèle d’entreprise innovant pour les assister face à l’accélération des changements en assumant son expertise de conseil du management et la responsabilité sociale de l’entreprise qu’elle représente. Intégrer le management du capital humain est un facteur clé de réussite à l’évolution des organisations et des métiers pour maintenir demain un avantage concurrentiel.

Dans un monde où les entreprises dirigent des opérations plus complexes et plus diversifiées géographiquement, les pratiques d’ordre organisationnel, communicationnel et managériale développées ces dernières années en matière de conduite du changement ne seront plus suffisantes pour mener à bien les transformations et les projets de demain. Une organisation efficiente capable de s’adapter en permanence à un environnement en évolution rapide devra prendre en compte :

L’impact d’une démarche prospective pour partager une vision sur les finalités et les enjeux et favoriser ainsi l’adaptabilité des équipes aux transformations,
Le respect des besoins psychologiques, facteur prépondérant de la dynamique d’entreprise,
Une stratégie de changement fondée sur des actions de communication innovantes à l’écoute des salariés.

La fonction RH doit être prête à mettre en œuvre des transformations différentes et souvent de manière simultanée selon la performance des marchés et doit donc apprendre à simuler des stratégies variées.


CONCLUSION : DEMAIN, LE DRH SERA CREATEUR DE VALEUR

Demain, le DRH sera créateur de valeur, en plaçant le capital humain au cœur de la stratégie d’entreprise.

Le profil DRH disposera des mêmes aptitudes que ses pairs du comité de direction à savoir de leadership naturel, de courage managérial, d’esprit entrepreneurial, de vision stratégique, de pragmatisme opérationnel et de culture du résultat. Il sera en mesure de s’exprimer sur l’entreprise, ses leviers de performance et son environnement concurrentiel en plaçant l’humain au centre de ses préoccupations. Il démontrera ses capacités d’innovation dans le management de l’organisation et du capital humain en favorisant la promotion de l’initiative, le développement d’un nouveau style managérial et la création d’un environnement de leadership.

Le DRH sera un véritable acteur des choix stratégiques de l’entreprise : son organisation sera en mesure de fournir les indicateurs, les études et la veille concurrentielle d’aide à la décision sur la mise en place de nouveaux projets et sera tournée vers la réalisation des objectifs prioritaires de l’entreprise.

Sa dimension stratégique s’exprimera dans la capacité du DRH à conduire le changement d’une part en créant de la valeur et en optimisant cette création de valeur et d’autre part, en renforçant la marque employeur de l’entreprise par des actions innovantes.

La fonction RH franchira ses prochaines années une nouvelle étape dans son évolution, en mettant en avant le management de l’organisation et du capital humain comme élément clé de la réflexion stratégique de l'entreprise.

Fitch Bennett Partners, Executvie Search & Human Capital

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