Mois : juin 2022

Féminisation des boards : vers une meilleure égalité professionnelle hommes/femmes dans les conseils d’administration en France ?

Féminisation des boards : vers une meilleure égalité professionnelle hommes/femmes dans les conseils d’administration en France ? Féminisation des Boards : à améliorer au sein des comités de direction et des comités exécutifs

En 2022, les postes à responsabilités sont-ils encore confiés en fonction du genre des candidats ? Pas si sûr ! Une amélioration de l’égalité professionnelle s’est nettement dessinée dans les conseils d’administration depuis 2011, avec la promulgation de la loi Copé-Zimmerman. Mais, malgré cet équilibrage des quotas, la féminisation des emplois peut encore être améliorée, surtout au sein des comités de direction et des comités exécutifs… Notamment grâce à l’accompagnement et les conseils de cabinets de recrutement par approche directe. Dans les années 1960, les Écoles Supérieures de Commerces étaient composées très largement d’hommes. Historiquement, un public relativement privilégié pouvait entrer dans les écoles de commerces et d’ingénieurs. C’est à partir des années 1970 que la part des femmes atteint presque celle de la proportion d’hommes. Depuis, les lois sur ce sujet de la discrimination des femmes à l’embauche ont été instaurées. Par exemple, en 2011, la loi Copé-Zimmermann venait propulser la féminisation des emplois par la mise en place de quotas dans les conseils d’administration et de surveillance. Objectif : augmenter la parité dans les postes à hautes responsabilités et résorber l’inégalité de traitement salarial dans les organisations. “Grâce aux quotas de femmes instaurés pour les conseils d’administration et de surveillance, le succès est au rendez-vous pour les grandes entreprises cotées du CAC 40 (44,6 %) et du SBF120 (43,6 %). Et en dix ans, la progression est spectaculaire pour les entreprises du CAC 40 : en 2009, 10 % et 2019, 44 % ”, relève le rapport du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE), publié en 2019. Nous pouvons noter une amélioration continue de la féminisation des boards, pour atteindre presque la parité en 2019. Dix ans plus tard, la loi Copé-Zimmermann avait été félicitée par le Ministère du travail. Les résultats sont là : la France a glissé en première place du podium au sein de l’Union européenne. Qu’en est-il des comex ? La mixité est en place mais ne va pas au même rythme dans tous les secteurs. Ce que nous analysons, c’est que les femmes sont plus souvent inscrites dans les fonctions dites “supports”, telles que le marketing & la communication, le juridique ou encore les ressources humaines. Elles sont sous-représentées dans les postes financiers ou commerciaux. Plus récemment, la loi “Rixain”, adoptée en 2021 et entrée en vigueur en mars 2022, devrait pousser les entreprises à aller encore plus loin. Elle permet de mettre en place plusieurs mesures, dont le respect d’une répartition équilibrée des hommes et des femmes parmi leurs cadres dirigeants. En effet, un quota de 30% aux postes de direction doit être appliqué à partir de mars 2026. Le taux augmentera jusqu’à 40%, en 2029. Elles seraient aujourd’hui, seulement 24% dans l’ensemble des COMEX des entreprises du SBF120.  Pour 2/3 des CEOs, le développement des compétences en Leadership est leur priorité N°1 pour leurs Ressources Humaines. Faire émerger les futurs leaders de demain et les fidéliser est un enjeu clé pour les entreprises. Cette priorité vient renforcer la dynamique amorcée ces dernières années vers un meilleur équilibre au sein des comex entre les hommes et les femmes. Féminisation des boards mais à certaines conditions L’enjeu est de préserver les meilleurs profils, tant féminins que masculins. Le problème étant que les femmes ont été longtemps pénalisées. Entre inégalité salariale ou maternalité pénalisante, nombreuses sont les femmes qui ne se sont pas senties intégrées. Dès lors, elles ont préféré quitter leur travail pour une structure plus inclusive et accommodante. Ici aussi, il est question que les entreprises prennent conscience des contraintes inconsciemment imposées aux femmes et réinventent leurs modes de fonctionnement. Nous le savons, une véritable guerre des talents a éclaté sur le marché et prendre le risque de perdre un talent, cela bouleverse le bien-être de son entreprise. Si les entreprises souhaitent conserver des talents féminins, elles vont devoir innover et revoir leurs modes opératoires. Il est nécessaire d’adapter leur culture managériale, modifier les parcours professionnels en internes des femmes. Pour cela, il faut les rendre plus flexibles et aligner leurs salaires sur les mêmes niveaux que ceux des hommes. Ces enjeux sont essentiels pour pouvoir se sentir à leur place et considéré à leur juste valeur dans l’organisation. Pourquoi faire confiance à Fitch Bennett Partners ? Pour corriger avec équité ce déséquilibre, des solutions peuvent être envisagées. Pour réfléchir et adopter une posture de conseil dans la stratégie de recrutement, Fitch Bennett Partners accompagne les organisations. Notre cabinet fait quotidiennement face à ces questions sociétales et notamment la féminisation des boards. Notre accompagnement client dans leur processus de recrutement nous amène à conduire des stratégies de recrutement inclusives. Depuis toujours, la neutralité est l’une de nos valeurs dans la présentation de talents, femmes comme hommes. Et ce, sans distinction salariale à expérience équivalente et même niveau de formation.

Tendances du recrutement : un premier trimestre 2022 dynamique

Tendances du recrutement : un premier trimestre 2022 dynamique Tendances du recrutement : un premier trimestre 2022 dynamique

Ce premier trimestre confirme la dynamique du marché de l’emploi initiée en 2021. Dans ce contexte, les entreprises se confrontent à une forte concurrence sur la recherche d’hommes et de femmes de talent. Une question clé dans toutes les organisations. Fitch Bennett Partners revient sur les tendances du recrutement au premier trimestre 2022. Ce premier trimestre semble être tiré par un effet rattrapage Covid-19. En effet, de véritables besoins de transformation d’entreprise se font ressentir. Des secteurs à forte carence ont une mauvaise adaptabilité de l’offre et de la demande. Par ailleurs, il y a un fort impact des effets Papy-boomers. Nos Clients, Scale-up, PME, ETI et Private Equity dans les secteurs Hightech, Digital, Industries, FMCG, Banque – Assurance, Conseil aux entreprises et Pharma santé contribuent à cette dynamique en France comme à l’international, (Europe, Amérique du Nord et Chine). Les expertises recherchées l’ont été dans les fonctions de directions générales, commerciales, financières, RH, IT, Achats et Supply chain. Sur cette période, elles sollicitent l’acquisition et le management des talents nécessitant notre expertise, nos prestations sur mesure d’assessment de cadres dirigeants, de coaching de prise de fonction ainsi que les missions de management relais. Dans un contexte où les entreprises clientes conduisent les changements dans un monde VICA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), elles demeurent vigilantes sur les risques qu’elles encourent : sanitaires, inflation, change et pénurie de matières premières sans parler géopolitiques (Ukraine, Chine). Finalement, notre environnement permet de rester sur une note positive concernant le marché de l’emploi, pour ces prochains mois. Fort de notre expertise en executive search et coaching de cadres, de la qualité de notre réseau d’hommes et de femmes de talent et de notre rôle de conseil auprès de nos Clients et de nos Candidat(e)s, Fitch Bennett Partners est confiant pour l’avenir.

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