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Le cabinet de conseil en recrutement Fitch Bennett Partners accompagne au quotidien les entreprises dans le recrutement par approche directe et la gestion de carrière de dirigeants, managers et d’experts en France et à l’international. Fondé en janvier 2013 par Frédéric Aymonier et Jacques-Louis Soubirous, le cabinet a su développer les partenariats à l’international — notamment en Europe, en Amérique ainsi qu’en Asie.

Dans le cadre de son développement Fitch Bennett Partners, cabinet de conseil en recrutement par approche directe, management de transition et gestion de carrière a le plaisir d’accueillir un nouveau partner, Monsieur Bernard LE CHEVALIER. Bernard bénéficie de plus de 30 années d’expérience en Entreprises et en Cabinets de renom. Il a commencé sa carrière dans le négoce international de matières premières puis a évolué au sein d’un grand groupe logistique GEODIS, dans lequel il y a exercé des fonctions de Direction Générale de filiales de distribution en France et en Europe. Depuis plus de 15 ans maintenant, Bernard intervient sur des problématiques de recrutement et accompagne les Entreprises sur des missions d’Executive Search et de Management de Transition. (Relais/Transformation). Bernard intervient sur l’ensemble des fonctions supports de l’Entreprise et sur des positions clés très opérationnelles en s’appuyant sur son expertise métiers, un réseau de dirigeants et managers confirmés et une forte relation de confiance qu’il a su construire tout au long de sa carrière. Bernard est diplômé de l’Institut Supérieur de Gestion et d’un Master de Commerce International (Négocia/ESCP). Il est certifié Coach Professionnel. Nous souhaitons la bienvenue à Bernard au sein de notre équipe FITCH BENNETT Partners. Bernard LE CHEVALIER Partner Mail: blechevalier@fitchbennettpartners.com Mobile: +33(0)6 17 16 38 03

Lorsque le manager de transition intervient, il doit être capable de prendre les rênes en période de changement et de conduire l’entreprise vers de nouveaux horizons. Ce professionnel aguerri doit apporter une gestion experte et rapide aux entreprises confrontées à des nouveaux défis. Dans cet article, nous allons explorer les qualités indispensables d’un manager de transition accompli, ainsi que le profil recherché pour exceller dans ce rôle si exigeant. Quel est le profil d’un manager de transition ? Le profil du manager de transition idéal est celui d’un leader chevronné, doté d’une solide expérience dans la gestion d’entreprises et de projets complexes. Il possède une vision stratégique affûtée et une capacité d’adaptation remarquable face aux différents contextes. Sa communication est fluide, sait inspirer confiance et est capable de fédérer les équipes autour des objectifs de transformation. Sa résilience et sa capacité à prendre des décisions objectives font de lui un agent de changement puissant, capable de mener les entreprises vers un avenir prometteur, même dans les moments les plus critiques.   Savoir-être & savoir-faire : les 7 qualités requises pour cet expert du management de transition 1. Expérience et expertise Le premier pilier d’un manager de transition réside dans son expérience et son expertise. Ces leaders temporaires apportent avec eux une riche expérience acquise au fil des années dans différents secteurs et situations complexes. Leur connaissance approfondie du marché, des meilleures pratiques industrielles et des méthodes de gestion stratégique est un atout majeur lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre des changements essentiels au sein d’une entreprise.  À tel point que cette spécialité peut devenir un argument de recrutement. Par exemple, une entreprise peut rechercher un manager de transition qui sache parler une langue précise ou qui possède une connaissance minutieuse d’un secteur d’activité particulier.   2. Adaptabilité La capacité d’adaptation est essentielle pour tout manager de transition. Chaque entreprise est unique, avec sa culture, ses processus et ses enjeux spécifiques. Un leader intérimaire doit pouvoir s’intégrer rapidement dans un nouvel environnement, comprendre les défis spécifiques auxquels l’entreprise est confronté. Il devra s’adapter rapidement pour apporter des solutions sur mesure.   3. Objectivité L’objectivité est une vertu cruciale pour un expert du management de transition. Confronté à des situations délicates, il ou elle doit prendre des décisions impartiales et pragmatiques, guidées par l’intérêt supérieur de l’entreprise. Cet expert positionné dans l’entreprise doit garder une vue d’ensemble, évitant ainsi tout favoritisme ou partialité qui pourrait nuire à la réussite du changement.   4. Rapidité de prise de décision Dans le monde des affaires, le temps c’est de l’argent. Un manager de transition doit être capable de prendre des décisions éclairées rapidement. Face à la constante évolution, parfois à l’incertitude ou aux pressions inhérentes au changement, un leader temporaire doit agir avec assurance et diligence pour maintenir le cap vers les objectifs fixés.   5. Résilience et gestion du stress Le manager de transition est souvent confronté à des situations stressantes et complexes, où la résistance au changement peut être présente. La résilience est une qualité indispensable pour faire face à ces défis et maintenir un leadership positif. Un bon manager de transition inspire confiance, calme les inquiétudes et motive les équipes à aller de l’avant malgré les difficultés.   6. Qualités de communication Comme dans tout domaine, la communication est la clé pour gérer efficacement le changement. Un manager de transition doit être un bon communicant, capable de partager sa vision, d’écouter les préoccupations des parties prenantes et de créer un dialogue ouvert et constructif. La transparence et l’écoute active sont des éléments essentiels pour mobiliser et rallier les équipes derrière le projet de transformation. Ainsi, il devra suffisamment inspirer confiance pour mobiliser les équipes et in fine, atteindre les objectifs fixés.   7. Un leadership fort Enfin, ce professionnel doit être un leader charismatique et inspirant. Ce rôle implique de guider les équipes à travers l’incertitude et de créer un climat de coopération. Un leadership fort permet d’aligner les efforts de tous les acteurs impliqués vers un objectif commun et d’assurer la réussite du changement.   Ça y est, vous avez trouvé le manager de transition qu’il vous faut ? Il est temps de préparer son arrivée. Dans cet article, nous vous donnons les différentes étapes à suivre afin d’accueillir votre manager de transition. De cette manière, vous pourrez, ensemble, atteindre les résultats escomptés.

Dans le monde dynamique des affaires d’aujourd’hui, les entreprises se confrontent à des défis imprévus nécessitant une expertise supplémentaire pour les surmonter avec succès. C’est là qu’intervient le rôle essentiel du manager de transition. Ces professionnels expérimentés répondent à un besoin de réactivité et de flexibilité. Experts en gestion, ils sont prêts à relever les défis temporaires et à guider votre entreprise vers de nouveaux sommets. À une condition : que vous puissiez trouver la personne idéale.  Relever des défis spécifiques, conduire des transformations ou encore, combler des postes de direction vacants… La manager de transition peut intervenir lors de différentes situations. Dans tous les cas, il permet de profiter de l’expertise de cadres expérimentés sur une durée déterminée. Cependant, le marché évoluant largement, le nombre de managers de transition croît fortement. Les profils sont divers, variés et se spécialisent. Dans cet océan infini, il reste légitime de se demander : comment repérer le professionnel idéal ? Aymeric Bouffard, expert en management de transition chez Fitch Bennett Partners, vous offre ses conseils.     Étape 1 : Écrivez une lettre de mission en amont de la sélection  Avant de débuter votre sélection, il est important de mettre au clair et écrire noir sur blanc l’entièreté des besoins de l’entreprise : du contexte, en passant par les enjeux et en finissant par les objectifs. C’est exactement le rôle que va jouer la lettre de mission. Ce document décrit la nature et les conditions de la mission. En effet, il s’avère utile lorsque plusieurs personnes en interne travaillent sur le projet. Il permet de ne pas perdre de vue l’objectif principal. Il peut également sceller l’alliance entre l’entreprise et le Manager de transition. Dans ce cas, il fera office de point d’appui entre les deux parties.   A savoir : Il n’existe aucune obligation légale, ni dans le code du travail ni dans la loi, qui contraint un client à rédiger une lettre de mission. Cependant, elle est recommandée car elle devient rempart contre toute éventuelle friction ou malentendu pouvant surgir. Une mesure préventive qui assure une relation harmonieuse et profitable pour toutes les parties concernées. Un certain nombres de questions vont permettre de formaliser cette lettre de mission : Le manager de transition   Définissez les compétences et qualifications requises et la posture à adopter pour exécuter les missions. Précisez le nombre d’années d’expérience. A-t-il besoin de savoir parler plusieurs langues ? Les missions attendues   Combien de temps avez-vous besoin de lui ? Devra t-il exercer des missions particulières (Reporting, Management, Membre du comité de direction ? Délégation de pouvoirs ? Statut de salarié pour pouvoir échanger avec les organisations syndicales…) ? Votre demande nécessite-t-elle une connaissance fine de votre secteur d’activité ? Les moyens que vous mettez à disposition du manager de transition   En fonction de sa méthodologie d’accompagnement, a-t-il besoin de moyens en particulier ? Décrire les moyens que vous lui mettez à disposition permettra au professionnel de se projeter. Agira-t-il seul ou sera-t-il accompagné ? Cet article pourrait notamment vous intéresser : L’accueil du manager de transition : une étape à soigner     Budget alloué   Précisez le montant des honoraires N’oubliez pas de prendre en compte tous les critères (la difficulté de la mission, sa durée, l’expérience du professionnel, la méthodologie proposée…) Étape 2 : La sélection du manager de transition Choisir un manager de transition ressemble quelque peu à la sélection d’un candidat en CDI. La confidentialité (signature d’un accord de non divulgation), l’entretien approfondi pour valider les compétences, les réalisations, le discernement de la personnalité ou encore la prise de références n’est pas à négliger une fois de plus dans cette étape. Mais s’il y a des points communs entre la sélection d’un candidat en CDI et un manager de transition, il y a aussi des différences importantes dont il faut tenir compte pour une sélection réussie. Nous avons souhaité expliquer point par point les dissimilitudes afin que vous puissiez les prendre en compte lors de votre sélection.   Les différences majeures sont…   Le temps : En management de transition, les candidats doivent être disponibles immédiatement ; ce qui implique un état d’esprit et une posture bien spécifique.   L’expérience : Le manager de transition doit être capable, en peu de temps, de réaliser un diagnostic et proposer un plan d’action qu’il fera exécuter s’il est validé. Ceci implique un niveau d’expérience élevé et adapté au contexte et aux enjeux de la mission. Le manager de transition sera volontairement « surdimensionné » pour lui permettre d’avoir l’impact escompté dans un laps de temps déterminé.   Le processus de sélection : Sachant qu’il y a souvent une notion d’urgence, que la mission s’inscrit dans une durée déterminée et que le manager sélectionné est « surdimensionné », il est conseillé d’opter pour un processus de sélection court, avec deux ou trois entretiens.   Fréquemment, les managers de transition sont sollicités pour des missions qui, en fin de compte, n’aboutissent pas. Pour exemple, des missions annulées, une solution trouvée en interne, un problème de budget, un autre candidat sélectionné… Compte tenu de ce niveau d’incertitude, lorsque le manager de transition a le choix entre plusieurs missions – ce qui est fréquent -, il aura tendance à privilégier le client qui confirme le premier son intérêt. C’est pour cette raison qu’il est fortement conseillé d’avoir un processus de sélection adapté pour optimiser les chances de retenir le manager de transition avec lequel vous souhaitez travailler.  

Fitch Bennett Partners a le plaisir d’annoncer son partenariat au Royaume-Uni avec Mallory Partners, représenté par ses deux fondateurs Jeremy Purkis et Martin Luise. Mallory Partners est une société spécialisée dans la recherche de cadres qui collabore avec des investisseurs en capital, des entreprises soutenues par des capitaux privés et des candidats entrepreneurs pour constituer des équipes de direction performantes qui génèrent une valeur substantielle pour leurs investisseurs. Le cabinet compte parmi ses clients certaines des entreprises les plus réputées du secteur, dont les trois investisseurs les plus actifs du Royaume-Uni en termes de volume et de valeur des transactions. Les succès de Mallory Partners sont le fruit d’une approche de recrutement rigoureuse et hautement personnalisée. Grâce à cette vaste expérience, le cabinet a développé un sens aigu de l’identification des talents de leadership nécessaires pour prospérer dans cet environnement dynamique et stimulant. Martin Luise est un recruteur de cadres avec plus de 20 ans d’expérience dans la réalisation de missions au niveau du conseil d’administration et ce, dans de nombreux secteurs et disciplines. Plus récemment, il s’est fortement impliqué dans les marchés des services aux entreprises et des services de soutien, en travaillant avec des entreprises sélectionnées (au niveau des cadres moyens et des directeurs) et des entreprises soutenues par des fonds d’investissement privés (PDG, directeur financier, directeur des opérations/des ventes et directeur non exécutif). Jeremy a recruté des candidats de niveau C, des présidents et des membres du conseil d’administration pour des entreprises soutenues par Sovereign Capital, LDC, 3i, Horizon, August Equity, Chiltern Capital, Vitruvian, Inflexion, Beech Tree et LDC, entre autres. Ses spécialités : Recherche de cadres, sélection et recrutement de cadres. Mail : jpurkis@fitchbennettpartners.com                                                            Tel :   +44 07970 687 974 Recruteur de cadres avec plus de 25 ans d’expérience dans la réalisation de missions au niveau du conseil d’administration dans un large éventail de secteurs et de disciplines. Il a travaillé pour de grandes entreprises et a acquis une grande expérience des start-ups en créant des entreprises de recrutement de cadres pour des entreprises gérées par leurs propriétaires et des entreprises cotées en bourse. Martin a de l’expérience dans les missions permanentes et intérimaires. Mail :  mluise@fitchbennettpartners.com                                                                  Tel : +44 07949 144 462  Nos partenaires dans le monde : Grâce à son savoir-faire en France, Fitch Bennett Partners, cabinet de recrutement international, peut répondre à vos problématiques de recrutement à l’étranger en s’appuyant sur son réseau de partenaires locaux de renom couvrant les principales régions économiques : Amérique du Nord et du Sud, Europe et Chine. Pour plus d’informations : +33(0)1 84 79 02 44 / societes@fitchbennettpartners.com

Fitch Bennett Partners a le plaisir d’annoncer son partenariat en Allemagne avec Blackbull International, représenté par ses deux fondateurs Sven Herget et Fatih Ayar. Fondé en 2014, Blackbull International est un cabinet de recrutement de cadres dirigeants spécialisé dans les secteurs de l’industrie et des services financiers. Blackbull propose des solutions de gestion intérimaire et de placement permanent. Leur approche va au-delà des qualifications traditionnelles. Elle vise à trouver des candidats qui conduisent l’innovation et le changement. Nos partenaires s’appuient sur leur vaste réseau et leur expertise sectorielle pour s’assurer que “nous plaçons les meilleurs esprits au bon endroit”. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/4″][thb_image image=”15813″][/thb_image][/vc_column][vc_column width=”3/4″][vc_column_text]Sven Herget, cofondateur et associé directeur de Blackbull International, est un professionnel chevronné dans le domaine de la recherche de cadres, avec plus d’une décennie d’expérience à son actif. L’expertise de Sven se situe dans les secteurs de l’industrie, de l’automobile, de la consommation et de la vente au détail, où il propose des candidats de premier ordre pour les postes de directeur financier et de directeur des ressources humaines, ainsi que pour leurs subordonnés directs. Après des études de philosophie et de sciences politiques, Sven s’est rapidement établi dans le domaine du conseil en recrutement au niveau national et international. Sa vision stratégique l’a conduit à fonder Blackbull International en 2014, animé par le désir de créer de puissantes synergies entre les bonnes personnes et les bonnes organisations. Mail : Sherget@fitchbennettpartners.com                                                            Tel :   +49 171 101 2001  [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/4″][thb_image image=”15814″][/thb_image][/vc_column][vc_column width=”3/4″][vc_column_text]Fatih Ayar, cofondateur et associé directeur de Blackbull International, supervise de manière experte toutes les unités commerciales clés, se spécialisant dans les postes de direction permanents et intérimaires. Il se concentre sur les secteurs de la banque et des services financiers, en s’appuyant sur son vaste réseau européen dans les domaines du risque, de la finance, de la trésorerie, de la conformité, des ressources humaines et du marketing. Depuis qu’il s’est lancé dans le conseil en recrutement en 2011, Fatih se passionne pour la mise en relation des bonnes personnes avec les bonnes entreprises. En tant que membre à part entière de Blackbull International, il a joué un rôle essentiel dans l’amélioration du réseau de conseillers seniors de l’entreprise, garantissant ainsi l’obtention continue d’excellents résultats pour les clients et les candidats. Mail :  Fayar@fitchbennettpartners.com                                                                  Tel : +49 171 11 22 382   [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Nos partenaires dans le monde : Grâce à son savoir-faire en France, Fitch Bennett Partners, cabinet de recrutement international, peut répondre à vos défis de recrutement à l’étranger en s’appuyant sur son réseau de partenaires locaux renommés couvrant les principales régions économiques : Amérique du Nord et du Sud, Europe et Chine. Pour plus d’informations : +33(0)1 84 79 02 44 / societes@fitchbennettpartners.com

Le recours par les entreprises à un manager de transition est de plus en plus fréquent. Ce dernier intervient temporairement pour accompagner une entreprise généralement dans un contexte de transformation. Bien plus qu’une simple formalité, l’accueil du manager de transition est une étape à ne pas négliger. Fitch Bennett Partners vous donne 5 conseils pour que ce professionnel puisse démarrer sa mission dans de bonnes conditions. Dès son arrivée, le manager de transition est confronté à un défi de taille : s’imprégner de sa mission pour être opérationnel au plus vite. De son côté, l’entreprise a peu de temps pour s’organiser entre la sélection du manager de transition et sa date de démarrage. Cette période courte est déterminante pour permettre au manager de transition de démarrer sa mission dans de bonnes conditions. Mais alors, comment réussir cet onboarding ? Aymeric Bouffard, expert en management de transition chez Fitch Bennett Partners vous offre ses conseils…   Préparer son arrivée  La clé d’un bon accueil réside dans une préparation minutieuse. Avant l’arrivée du manager de transition, assurez-vous de lui fournir toutes les informations nécessaires à son bon démarrage ainsi qu’un espace de travail agréable. Mêler contenu et confort permet de démarrer sur des bases solides et agréables dès le premier jour.  Dans les informations nécessaires, il se trouve un briefing complet sur l’entreprise, son fonctionnement, ses enjeux et ses objectifs. Comprendre le contexte dans lequel il intervient lui permettra de se mettre rapidement à l’action.   Informer ses collaborateurs La communication transparente est un élément essentiel de l’accueil du manager de transition. Informez les collaborateurs existants sur le rôle spécifique du manager, son mandat temporaire et les raisons de sa présence. Cela dissipe les craintes liées au changement et encourage une collaboration harmonieuse. Par exemple, il est important de rassurer les collaborateurs que l’arrivée d’un manager de transition n’a pas pour but de les remplacer mais bien de les accompagner.   Donner accès aux outils et informations clés Rien ne freine davantage la productivité d’un manager de transition que l’absence d’accès aux outils et aux ressources nécessaires. Assurez-vous que toutes les données financières, les outils de gestion, les rapports d’activité et les rapports de performance sont accessibles dès le premier jour. Une transition fluide est la clé d’un démarrage rapide et efficace.   Organiser sa première semaine La communication est la clé d’une bonne collaboration entre l’équipe et le manager de transition. Il est donc important de planifier à son arrivée les rendez-vous avec les personnes importantes pour la bonne exécution de la mission. Cette immersion facilite son intégration et lui permet de saisir rapidement les enjeux opérationnels.   Suivi régulier  L’accueil du manager de transition ne se limite pas à la première semaine. Maintenez un suivi régulier pour évaluer les progrès réalisés, résoudre les problèmes éventuels et ajuster les priorités si nécessaire. Une communication continue garantit une collaboration fructueuse et une adaptation agile aux besoins changeants de l’entreprise. En suivant ces quelques conseils, vous pourrez accueillir au mieux votre manager de transition et lui permettre de mener sa mission dans les meilleures conditions.    

L’essor spectaculaire de l’intelligence artificielle (IA) a engendré des avancées technologiques révolutionnaires dans de nombreux domaines… dont les ressources humaines qui sont au cœur d’une transformation profonde. Progressivement les IA sont en train de remodeler la façon dont les RH recrutent et dont les leaders gèrent et développent les talents. Une innovation qui amène à des impacts majeurs dans le fonctionnement des entreprises. Grâce aux capacités de l’IA, les processus de recrutement traditionnels sont en train d’évoluer rapidement. D’après l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres), “80% du temps des recruteurs seraient consacrés au sourcing, tandis que seuls 10% le seraient aux entretiens et 10% aux tâches administratives”. Aujourd’hui, les algorithmes de machine learning peuvent analyser de vastes quantités de données pour identifier les compétences et les qualités recherchées chez les candidats. Leur utilisation permettrait de gagner un temps précieux dans la présélection des candidatures et de réduire les biais humains inhérents aux méthodes de recrutement traditionnelles. Les systèmes de suivi des candidats alimentés par l’IA sont devenus des outils indispensables pour les cabinets de recrutement. Ils facilitent la gestion et l’organisation des candidatures, l’automatisation des tâches administratives, et permettent d’être un complément pour identifier les meilleurs profils correspondant aux exigences spécifiques des entreprises. Les recruteurs peuvent ainsi se concentrer sur l’analyse des compétences humaines et relationnelles, qui sont essentielles pour évaluer la pertinence d’un candidat.   Évolution des ressources humaines grâce à l’IA L’IA ne se limite pas au recrutement, elle offre également des opportunités passionnantes pour le développement des ressources humaines. Les chatbots alimentés par l’IA peuvent fournir des réponses instantanées aux questions des employés, réduisant ainsi le temps et les ressources nécessaires pour résoudre les problèmes courants. De plus, l’IA peut être utilisée pour évaluer les performances et les compétences des employés, permettant ainsi de fournir des retours personnalisés et de concevoir des plans de développement individualisés.  L’analyse prédictive basée sur l’IA peut également aider les professionnels des ressources humaines à anticiper les besoins futurs en matière de recrutement, de formation et de développement des compétences. En identifiant les tendances et les modèles dans les données existantes, les entreprises peuvent prendre des décisions plus éclairées en matière de planification des effectifs et de développement des talents.   Les défis à relever pour l’IA et le recrutement Bien que les IA offrent des avantages indéniables, elles ne sont pas sans limites. La question de l’éthique est primordiale lorsqu’il s’agit de garantir que l’IA est utilisée de manière équitable et non discriminatoire dans le processus de recrutement. Il est essentiel de s’assurer que les algorithmes sont formés sur des données non biaisées et que les biais existants dans les données historiques sont identifiés et corrigés.  L’article The Conversation explique très bien les enjeux à relever car l’IA dans le recrutement est clairement perfectible. Les deux auteurs de l’article le résument dans cette citation : “Une IA explicable (ndlr : ils expliquent en quoi un algorithme inexplicable est un algorithme inacceptable) devrait obéir à trois principes : la transparence des données utilisées pour fabriquer le modèle ; l’interprétabilité, la capacité à produire des résultats compréhensibles par un utilisateur ; et l’explicabilité, la possibilité de comprendre les mécanismes ayant conduit à ce résultat avec les biais potentiels qu’ils comportent.” L’IA est encore loin de répondre à ces trois principes.  De plus, elle ne peut pas remplacer complètement l’aspect humain du recrutement et des ressources humaines. Elles soulèvent en effet la question du feeling proprement humain, des compétences relationnelles, de l’intuition et de la compréhension des dynamiques humaines. Comme ChatGPT, l’IA est sans doute un outil très pratique mais qui reste complémentaire à un œil d’expert pour améliorer l’efficacité et l’objectivité du processus… mais pas pour le remplacer entièrement.    

L’accélération des innovations technologiques et de procédés fait évoluer considérablement le marché du travail et nous assistons à l’émergence d’emplois nouveaux. Le monde du travail, dans lequel les différents secteurs et industries innovent et se réinventent sans cesse, force les entreprises à recruter des candidats aux expertises et aux compétences très spécifiques. Mais alors, à l’horizon 2030, à quoi ressembleront ces nouveaux métiers d’avenir ? Fitch Bennett Partners vous éclaire. Si d’ordinaire, on évoque le fait que l’offre crée la demande, en 2023, on a tendance à observer que la demande crée l’offre. En effet, on a parfois besoin de recruter des profils possédant des compétences très spécifiques à un secteur d’activité. D’où l’intérêt de faire appel à des cabinets d’executive search spécialisés dans le recrutement d’experts, comme Fitch Bennett Partners. Prenons l’exemple d’un pilote de drône, dont le recrutement est rare, tant le poste est spécifique. Peut-être que la personne parfaite pour votre entreprise ne sera pas un pilote de drône sorti d’une école mais un créateur de contenu qui, depuis des années, perfectionne son talent en tant qu’autodidacte. Un questionnement sur ces nouveaux métiers très spécifiques, qui s’étend dans de nombreux secteurs. Ce qu’il y a d’étonnant en 2023, c’est qu’on ne sait jamais comment un métier va muter ! Et en même temps, des tendances se dessinent dans des secteurs bien spécifiques. Fitch Bennett vous fait un tour d’horizon de ces métiers novateurs nécessitant une connaissance du marché pour trouver la perle lors d’un recrutement.  Le Big Data et le développement des intelligences artificielles proposent indéniablement des métiers d’avenir  Puisqu’ils construisent le futur, le Big Data et les Intelligences artificielles demandent naturellement plus de talents qualifiés. De plus en plus d’entreprises cherchent à exploiter leur puissance pour améliorer leurs produits et services, ainsi que leurs processus de prise de décision. C’est ce qui a créé une forte demande pour des experts en la matière. Seulement, l’offre ne suit pas toujours. En effet, la demande accrue de profils experts en Data et en IA a amène à une pénurie de talents qualifiés dans le domaine. Les universités et les programmes de formation ne peuvent pas former suffisamment de professionnels pour répondre à cette demande et les spécialistes actuels sont souvent très sollicités, ce qui rend difficile de trouver des experts disponibles pour des projets. Zoom sur le CDO (Chief Data Officer) expert en IA – un métier d’avenir Ce professionnel se charge de piloter l’automatisation des process et de concevoir, développer et améliorer des systèmes intelligents capables de simuler l’apprentissage et l’intelligence humaine. Le CDO expert en IA apporte ses connaissances sur des domaines tels que la vision par ordinateur, le traitement du langage naturel, l’apprentissage automatique et les réseaux neuronaux – autrement dit des outils et méthodes techniques très spécifiques – pour créer des algorithmes complexes permettant de résoudre des problématiques. Avec l’essor rapide de l’IA dans presque tous les secteurs de l’industrie, il  joue un rôle crucial dans l’innovation technologique et le développement de solutions automatisées. La demande croissante de ces compétences spécialisées fait de lui un métier d’avenir, offrant de nombreuses opportunités de carrière et de trajectoire professionnelle dans un monde de plus en plus axé sur l’intelligence artificielle et les technologies avancées. Zoom sur le responsable Data Scientist – un métier d’avenir dans le Big Data Chargé d’extraire des connaissances exploitables à partir de vastes ensembles de données, le Data Scientist utilise des techniques avancées d’analyse et de modélisation. Il possède des compétences approfondies en statistiques, en programmation et en visualisation des données, lui permettant de comprendre les tendances, de détecter les modèles et de prendre des décisions éclairées basées sur des données concrètes.  Les données sont de plus en plus abondantes et parallèlement, les organisations cherchent à exploiter pleinement leur potentiel et à utiliser les informations pour prendre des décisions stratégiques. C’est ainsi que le Data Scientist est amené à agir dans divers domaines tels que la santé, la finance, les banques & assurances, les nouvelles technologies et bien d’autres encore. L’aéronautique : un secteur de pointe qui requiert des talents nichés  Le secteur de l’aéronautique nécessite des compétences techniques pointues dans de nombreux domaines, tels que l’ingénierie, la mécanique, l’aérodynamique ou encore l’avionique. Ces compétences sont difficiles à trouver et à développer. De plus, ces métiers sont soumis à des réglementations strictes en matière de sécurité et de qualité. Des professionnels qualifiés et expérimentés sont de mise pour répondre à ces normes ! Zoom sur le pilote de drone – un métier d’avenir Un exemple concret illustrant l’importance croissante du métier de pilote de drone est son utilisation dans le domaine de l’agriculture de précision. Ils peuvent survoler les champs agricoles et collecter différents types de données tels que la santé des cultures, la croissance des plantes, l’irrigation, les maladies et bien d’autres paramètres. Ces informations sont ensuite traitées et analysées pour fournir des conseils aux agriculteurs, leur permettant d’optimiser leurs pratiques agricoles, de réduire les coûts et d’augmenter les rendements.  En outre, les drones peuvent être utilisés dans des domaines tels que la cartographie, l’inspection des infrastructures, la sécurité, le secteur de la défense, la recherche et le sauvetage, et bien d’autres encore. La demande de pilotes de drône compétents et qualifiés augmente considérablement avec l’expansion continue des applications des drônes, ce qui fait du métier de pilote de drône un choix d’avenir rempli de perspectives. Ce métier est d’ailleurs spécifique car c’est une compétence souvent développée en parfaite autonomie. Pas simple de trouver sa pépite ! Quand le commerce physique s’appuie sur le phygital pour améliorer l’expérience client De plus en plus d’entreprises cherchent à intégrer des technologies digitales dans leur activité pour améliorer l’expérience client. Cela a créé une forte demande pour des experts en phygital qui peuvent concevoir, implémenter et gérer ces technologies. Les comportements des consommateurs évoluent constamment et les entreprises doivent s’adapter à ces changements pour rester compétitives. Le phygital est une réponse à cette évolution. Il offre des expériences d’achat et de service qui

Durant les prochaines années, nous allons assister à plusieurs transitions des comités de direction et exécutif (COMEX et CODIR), notamment dans les ETI et les grands groupes. Une croissance de l’activité, la relève managériale, la transformation de Business Unit poussent de nombreuses entreprises à faire le choix du renouvellement générationnel dans leur COMEX et CODIR. Ce remaniement doit être maîtrisé de façon à ce que l’entreprise ne subisse pas de conséquences négatives. Comment l’éviter ? Fitch Bennett Partners vous apporte sa vision.  Le Comité Exécutif (COMEX) et le Comité de Direction (CODIR) se chargent de la vision stratégique d’une organisation. Piliers de l’entreprise, ces deux comités ont une influence considérable sur les décisions stratégiques, les opérations quotidiennes et la culture d’entreprise. Ils sont également déterminants sur le moral et le bien-être des collaborateurs. En effet, ces derniers recherchent de plus en plus, comme nous le soulignons souvent dans nos articles, la sérénité au travail plutôt qu’un salaire conséquent. Il est donc crucial pour le bien-être de l’entreprise et de ses salariés de trouver des talents à la hauteur de ces fonctions. Le rajeunissement du COMEX et CODIR Rajeunir les comités de direction s’avère être une bonne solution permettant d’apporter de nouvelles perspectives et une énergie neuve à l’entreprise. En 2015, une nouvelle forme d’intégration de jeunes cadres dirigeants au top management à montrer son efficacité dans de nombreuses entreprises. Appelés “shadow comex” et “shadow codir”, des comités connexes ont été constitués de millennials afin de, non seulement intégrer la nouvelle génération à participer à des réunions stratégiques  mais aussi apporter un regard moderne et empreint des nouvelles technologies à l’entreprise. À l’instar de ces comités bis, le rajeunissement des comités pourra faire bénéficier à l’entreprise d’idées nouvelles pour challenger la vision de l’organisation quant à son développement dans les prochaines années.  Cependant, pour tirer profit de ces nouvelles idées, il faut dans un premier temps assurer la transition entre l’ancienne et la nouvelle génération. Il s’agira donc d’exercer une certaine continuité par la transmission et s’appuyer sur les principes de la gestion des connaissances (knowledge management). Une passation des connaissances et expériences devra être réalisée. Les deux générations doivent travailler main dans la main pour identifier les points de vue et les objectifs de chacun afin de définir et construire de nouvelles roadmap pour accompagner la transition. Trouver des talents pour le comité de direction et exécutif L’enjeu est de taille. Le succès à long terme de votre entreprise est entre les mains des personnes que vous allez choisir pour former le COMEX et CODIR. D’autant plus que ces postes requièrent souvent des compétences spécifiques. Il s’agit de :  Prendre des décisions efficaces Avoir des membres compétents et expérimentés peut aider à assurer que ces décisions soient prises de manière efficace. Avoir un leadership fort Responsables de la direction de l’entreprise, les membres doivent être capables de communiquer clairement et de guider les autres employés de l’entreprise.  Représenter l’entreprise auprès de nombreuses parties prenantes (clients, investisseurs, médias, etc..) Il est important d’avoir des membres compétents qui peuvent communiquer et représenter l’entreprise de façon cohérente avec la vision générale de l’entité. Soigner la culture d’entreprise Têtes dirigeantes, les membres de ces deux comités ont une influence considérable sur la culture de l’entreprise. Il est donc indispensable de choisir des personnes qui sont alignées sur les valeurs et les objectifs de l’entreprise.  In fine, nous comprenons facilement que recruter quelqu’un qui n’est pas fait pour ce poste peut mettre en péril votre société sur le court, moyen et long terme. Une personne interne ou externe à l’entreprise ? Dans les deux cas, une solution : le coaching de carrière Pour offrir ce poste à hautes responsabilités, deux solutions s’offrent à vous : partir à la recherche d’un nouveau talent ou proposer une promotion à l’un de vos collaborateurs. Le recrutement externe : de la nouveauté dans votre entreprise Nos consultants en executive search peuvent vous accompagner dans l’identification, la qualification, l’évaluation et le recrutement de high potentiels sur vos fonctions stratégiques pour mener à bien les missions identifiées. En synergie, nos coachs certifiés peuvent accompagner dans un second temps, les candidats embauchés dans le cadre d’une prestation de coaching de prise de poste. Dans ce contexte, un contrat bipartite ou tripartite permet de contribuer à la réussite de son intégration et de sa prise de fonction en adoptant les bonnes pratiques et postures.  La mobilité interne Il est également possible de faire monter en grade un talent dans votre entreprise. Peut-être n’avez-vous pas pensé à ce collaborateur de confiance connaissant les rouages de l’entreprise ? Il pourrait jouer le rôle parfaitement, plus qu’une nouvelle personne qui doit tout apprendre sur l’entreprise.  Seulement voilà, votre collaborateur pourrait être parfait s’il possédait toutes les compétences nécessaires à ce poste. Une solution existe : le coaching de carrière. Nous l’aiderons à faire le point sur son parcours et ses compétences. Mais aussi, nous analyserons avec lui ses différentes options possibles, étudier les différents chemins pour y parvenir et construire un véritable plan d’actions. Cet article pourrait vous intéresser : Processus d’onboarding – Comment réussir l’intégration de ses nouveaux collaborateurs ?