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Ce premier trimestre confirme la dynamique du marché de l’emploi initiée en 2021. Dans ce contexte, les entreprises se confrontent à une forte concurrence sur la recherche d’hommes et de femmes de talent. Une question clé dans toutes les organisations. Fitch Bennett Partners revient sur les tendances du recrutement au premier trimestre 2022. Ce premier trimestre semble être tiré par un effet rattrapage Covid-19. En effet, de véritables besoins de transformation d’entreprise se font ressentir. Des secteurs à forte carence ont une mauvaise adaptabilité de l’offre et de la demande. Par ailleurs, il y a un fort impact des effets Papy-boomers. Nos Clients, Scale-up, PME, ETI et Private Equity dans les secteurs Hightech, Digital, Industries, FMCG, Banque – Assurance, Conseil aux entreprises et Pharma santé contribuent à cette dynamique en France comme à l’international, (Europe, Amérique du Nord et Chine). Les expertises recherchées l’ont été dans les fonctions de directions générales, commerciales, financières, RH, IT, Achats et Supply chain. Sur cette période, elles sollicitent l’acquisition et le management des talents nécessitant notre expertise, nos prestations sur mesure d’assessment de cadres dirigeants, de coaching de prise de fonction ainsi que les missions de management relais. Dans un contexte où les entreprises clientes conduisent les changements dans un monde VICA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), elles demeurent vigilantes sur les risques qu’elles encourent : sanitaires, inflation, change et pénurie de matières premières sans parler géopolitiques (Ukraine, Chine). Finalement, notre environnement permet de rester sur une note positive concernant le marché de l’emploi, pour ces prochains mois. Fort de notre expertise en executive search et coaching de cadres, de la qualité de notre réseau d’hommes et de femmes de talent et de notre rôle de conseil auprès de nos Clients et de nos Candidat(e)s, Fitch Bennett Partners est confiant pour l’avenir.

Une étude réalisée par la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), en mars 2022, souligne que 37% des salariés travaillent dans une structure confrontée « à un manque de personnel ou à des difficultés de recrutement ». Un chiffre qui peut s’expliquer par la mutation du rapport de force lors du recrutement. En effet, le salaire à lui seul ne suffit désormais plus à attirer les candidats vers un poste. Cette difficulté à recruter et à fidéliser les candidats est particulièrement tangible dans le digital, la high-tech et les métiers commerciaux, où les offres se multiplient. Pendant la crise sanitaire, beaucoup d’entreprises ont pris conscience des enjeux liés à la numérisation et la prospection. Ces acteurs, ne souhaitant plus sous-traiter, ont massivement embauché des professionnels pour que leurs projets digitaux et numériques soient réalisés en interne. En parallèle, côté start-up, la demande n’a jamais été aussi forte. « De nombreux salariés réalisent maintenant leur activité en télétravail. Et une multitude d’entreprises ont adopté des modèles économiques reposant sur le digital pour poursuivre leurs activités et maintenir leur chiffre d’affaires», peut-on lire dans ce rapport de l’OCDE. Une véritable guerre des talents a éclaté sur le marché. Au fil de ces derniers mois donc, le rapport de force s’est inversé entre employeur et employé. Les profils à haut potentiel ont pris conscience de leur expertise et valeur ajoutée par la multiplication des débauchages. D’autre part, ils ont assimilé l’importance de travailler dans un environnement qui leur convienne. Si bien que désormais, les candidats sont de plus en plus exigeants sur leurs conditions de travail. Le salaire ne suffit plus. Pour prendre de nouvelles fonctions dans une entreprise, les candidats recherchent les meilleurs environnement et conditions de travail : une possibilité d’évolution, un manager inspirant, une bonne entente entre les collaborateurs, un bon climat social, une démarche RSE, avoir un réel sens à ses journées… Les économistes anglo-saxons ont d’ailleurs parlé de « grande démission ». Ce phénomène décrit une vague de démissions par « ennui » ou « perte d’intérêt » à son poste. Il a mené les dirigeants d’entreprises à prendre des décisions stratégiques comme modifier le profil des salariés qu’ils recrutent voire augmenter les salaires pour paraître plus attractif. Objectif : ne pas laisser partir les meilleurs talents vers la concurrence. Première piste de réflexion ? Elle s’appelle la marque-employeur (l’attractivité créée par la réputation du bien-être au sein d’une entreprise). Une option qu’ont bien compris les géants américains comme Google ou Netflix – vous avez déjà entendu parlé du babyfoot dans leurs bureaux ? – et aussi travailler sa marque employeur sur du plus long terme. L’autre possibilité, plus cohérente : faire appel à un cabinet de recrutement par approche directe. Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement executive search? On entend souvent parler de cabinet de recrutement par approche directe sans en percevoir la praticité et l’intérêt. Ce cabinet, expert en executive search, permet de mettre en relation entreprises et candidats, en fonction des attentes des deux parties. Cela permet d’avoir un suivi et des recommandations ajustés aux besoins de l’employeur. C’est aussi un gain de temps essentiel dans le processus de recrutement. Les équipes spécialisées proposent un service fondé sur une très bonne connaissance des expertises métiers et des marchés. Cette approche plus directe permet de conseiller et accompagner les candidats dans les différentes étapes de leur projet professionnel. Ainsi, ils présentent aux entreprises uniquement ceux qui matcheront parfaitement avec leur vision, ambitions et culture d’entreprise. __ Fitch Bennett Partners met à votre disposition toute une équipe de professionnels dans les domaines d’Executive Search, de Career Management et de Transition Management. Notre ambition : vous accompagner, sous l’impulsion d’un savoir-faire maîtrisé et d’une large connaissance du monde des affaires.