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  Du CEO débordé au Slow Leadership, la manière de gérer des situations issues d’un environnement en crise.   Partenaire des entreprises dans le secteur de la recherche et le coaching de leurs collaborateurs, Fitch Bennett Partners, s’est penché sur le concept du Slow Leadership en rencontrant Murielle Machiels. Cette ex CEO débordée est maintenant adepte et formatrice au Slow Leadership. Lorsqu’elle fut nommée CEO d’une société dans le secteur des médias, elle savait que l’entreprise était en perte de vitesse, face à une digitalisation galopante et à des actionnaires soucieux de vendre rapidement à un prix acceptable.   La première réaction de Murielle Machiels fut assez classique, même si exigeante : créer une stratégie digitale, adaptater l’organigramme, faire la chasse aux coûts et imaginer le lancement de nouveaux produits, le tout à un rythme effréné qu’elle s’est imposée en entrainant ses équipes dans la même chevauchée. Résultat ? Croissance du chiffre d’affaires, mais aussi faible réduction des coûts, augmentation de l’absentéisme et apparition des burn-outs. Elle-même sentait de fortes douleurs dans son corps, épuisée par l’énergie exigée.   De nouvelles pratiques au service du Slow Management…   L’échec n’était pas une solution, elle avait été engagée pour réussir. Alors Murielle décida de prendre une autre route, celle du Slow Leadership. Elle suivi alors des formations de coaching ontologique (cerveau, émotion et corps) complétées par d’autres formations. Elle s’appliqua à suivre ces nouvelles pratiques, puis à motiver ses équipes à les suivre. Avec succès, d’un côté les chiffres des marges progressaient, mais aussi le taux d’absentéisme et les burn-outs ont fortement chuté.   Fitch Bennett Partners, dont le logo intègre les mots « Happy People, Happy Company » s’est intéressé à mieux comprendre… et Murielle nous a confié : la méthode consiste à ralentir, organiser des pauses régulières pour gérer l’état mental avant chaque action, d’être créatif avant d’être opérationnel, de gérer son énergie et ses craintes, de lâcher du lest pour pouvoir se concentrer, de faire confiance plutôt que contrôler, de déléguer (empower) plutôt que prendre en main et de créer un environnement où chacun peut s’épanouir.   Trop beau pour être vrai ? Murielle a quitté l’entreprise après la vente pour lancer son projet de formation (QiLeader.com). Plus de 1000 cadres ont suivi cette formation à la demande des entreprises, dont certaines sont également clientes de Fitch Bennett Partners. Cette pratique contribue notamment à attirer les meilleurs candidats.   Jean-Paul BissenManaging Partner Benelux    

En 2022, les postes à responsabilités sont-ils encore confiés en fonction du genre des candidats ? Pas si sûr ! Une amélioration de l’égalité professionnelle s’est nettement dessinée dans les conseils d’administration depuis 2011, avec la promulgation de la loi Copé-Zimmerman. Mais, malgré cet équilibrage des quotas, la féminisation des emplois peut encore être améliorée, surtout au sein des comités de direction et des comités exécutifs… Notamment grâce à l’accompagnement et les conseils de cabinets de recrutement par approche directe. Dans les années 1960, les Écoles Supérieures de Commerces étaient composées très largement d’hommes. Historiquement, un public relativement privilégié pouvait entrer dans les écoles de commerces et d’ingénieurs. C’est à partir des années 1970 que la part des femmes atteint presque celle de la proportion d’hommes. Depuis, les lois sur ce sujet de la discrimination des femmes à l’embauche ont été instaurées. Par exemple, en 2011, la loi Copé-Zimmermann venait propulser la féminisation des emplois par la mise en place de quotas dans les conseils d’administration et de surveillance. Objectif : augmenter la parité dans les postes à hautes responsabilités et résorber l’inégalité de traitement salarial dans les organisations. “Grâce aux quotas de femmes instaurés pour les conseils d’administration et de surveillance, le succès est au rendez-vous pour les grandes entreprises cotées du CAC 40 (44,6 %) et du SBF120 (43,6 %). Et en dix ans, la progression est spectaculaire pour les entreprises du CAC 40 : en 2009, 10 % et 2019, 44 % ”, relève le rapport du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE), publié en 2019. Nous pouvons noter une amélioration continue de la féminisation des boards, pour atteindre presque la parité en 2019. Dix ans plus tard, la loi Copé-Zimmermann avait été félicitée par le Ministère du travail. Les résultats sont là : la France a glissé en première place du podium au sein de l’Union européenne. Qu’en est-il des comex ? La mixité est en place mais ne va pas au même rythme dans tous les secteurs. Ce que nous analysons, c’est que les femmes sont plus souvent inscrites dans les fonctions dites “supports”, telles que le marketing & la communication, le juridique ou encore les ressources humaines. Elles sont sous-représentées dans les postes financiers ou commerciaux. Plus récemment, la loi “Rixain”, adoptée en 2021 et entrée en vigueur en mars 2022, devrait pousser les entreprises à aller encore plus loin. Elle permet de mettre en place plusieurs mesures, dont le respect d’une répartition équilibrée des hommes et des femmes parmi leurs cadres dirigeants. En effet, un quota de 30% aux postes de direction doit être appliqué à partir de mars 2026. Le taux augmentera jusqu’à 40%, en 2029. Elles seraient aujourd’hui, seulement 24% dans l’ensemble des COMEX des entreprises du SBF120.  Pour 2/3 des CEOs, le développement des compétences en Leadership est leur priorité N°1 pour leurs Ressources Humaines. Faire émerger les futurs leaders de demain et les fidéliser est un enjeu clé pour les entreprises. Cette priorité vient renforcer la dynamique amorcée ces dernières années vers un meilleur équilibre au sein des comex entre les hommes et les femmes. Féminisation des boards mais à certaines conditions L’enjeu est de préserver les meilleurs profils, tant féminins que masculins. Le problème étant que les femmes ont été longtemps pénalisées. Entre inégalité salariale ou maternalité pénalisante, nombreuses sont les femmes qui ne se sont pas senties intégrées. Dès lors, elles ont préféré quitter leur travail pour une structure plus inclusive et accommodante. Ici aussi, il est question que les entreprises prennent conscience des contraintes inconsciemment imposées aux femmes et réinventent leurs modes de fonctionnement. Nous le savons, une véritable guerre des talents a éclaté sur le marché et prendre le risque de perdre un talent, cela bouleverse le bien-être de son entreprise. Si les entreprises souhaitent conserver des talents féminins, elles vont devoir innover et revoir leurs modes opératoires. Il est nécessaire d’adapter leur culture managériale, modifier les parcours professionnels en internes des femmes. Pour cela, il faut les rendre plus flexibles et aligner leurs salaires sur les mêmes niveaux que ceux des hommes. Ces enjeux sont essentiels pour pouvoir se sentir à leur place et considéré à leur juste valeur dans l’organisation. Pourquoi faire confiance à Fitch Bennett Partners ? Pour corriger avec équité ce déséquilibre, des solutions peuvent être envisagées. Pour réfléchir et adopter une posture de conseil dans la stratégie de recrutement, Fitch Bennett Partners accompagne les organisations. Notre cabinet fait quotidiennement face à ces questions sociétales et notamment la féminisation des boards. Notre accompagnement client dans leur processus de recrutement nous amène à conduire des stratégies de recrutement inclusives. Depuis toujours, la neutralité est l’une de nos valeurs dans la présentation de talents, femmes comme hommes. Et ce, sans distinction salariale à expérience équivalente et même niveau de formation.

Ce premier trimestre confirme la dynamique du marché de l’emploi initiée en 2021. Dans ce contexte, les entreprises se confrontent à une forte concurrence sur la recherche d’hommes et de femmes de talent. Une question clé dans toutes les organisations. Fitch Bennett Partners revient sur les tendances du recrutement au premier trimestre 2022. Ce premier trimestre semble être tiré par un effet rattrapage Covid-19. En effet, de véritables besoins de transformation d’entreprise se font ressentir. Des secteurs à forte carence ont une mauvaise adaptabilité de l’offre et de la demande. Par ailleurs, il y a un fort impact des effets Papy-boomers. Nos Clients, Scale-up, PME, ETI et Private Equity dans les secteurs Hightech, Digital, Industries, FMCG, Banque – Assurance, Conseil aux entreprises et Pharma santé contribuent à cette dynamique en France comme à l’international, (Europe, Amérique du Nord et Chine). Les expertises recherchées l’ont été dans les fonctions de directions générales, commerciales, financières, RH, IT, Achats et Supply chain. Sur cette période, elles sollicitent l’acquisition et le management des talents nécessitant notre expertise, nos prestations sur mesure d’assessment de cadres dirigeants, de coaching de prise de fonction ainsi que les missions de management relais. Dans un contexte où les entreprises clientes conduisent les changements dans un monde VICA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), elles demeurent vigilantes sur les risques qu’elles encourent : sanitaires, inflation, change et pénurie de matières premières sans parler géopolitiques (Ukraine, Chine). Finalement, notre environnement permet de rester sur une note positive concernant le marché de l’emploi, pour ces prochains mois. Fort de notre expertise en executive search et coaching de cadres, de la qualité de notre réseau d’hommes et de femmes de talent et de notre rôle de conseil auprès de nos Clients et de nos Candidat(e)s, Fitch Bennett Partners est confiant pour l’avenir.

Une étude réalisée par la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), en mars 2022, souligne que 37% des salariés travaillent dans une structure confrontée « à un manque de personnel ou à des difficultés de recrutement ». Un chiffre qui peut s’expliquer par la mutation du rapport de force lors du recrutement. En effet, le salaire à lui seul ne suffit désormais plus à attirer les candidats vers un poste. Cette difficulté à recruter et à fidéliser les candidats est particulièrement tangible dans le digital, la high-tech et les métiers commerciaux, où les offres se multiplient. Pendant la crise sanitaire, beaucoup d’entreprises ont pris conscience des enjeux liés à la numérisation et la prospection. Ces acteurs, ne souhaitant plus sous-traiter, ont massivement embauché des professionnels pour que leurs projets digitaux et numériques soient réalisés en interne. En parallèle, côté start-up, la demande n’a jamais été aussi forte. « De nombreux salariés réalisent maintenant leur activité en télétravail. Et une multitude d’entreprises ont adopté des modèles économiques reposant sur le digital pour poursuivre leurs activités et maintenir leur chiffre d’affaires», peut-on lire dans ce rapport de l’OCDE. Une véritable guerre des talents a éclaté sur le marché. Au fil de ces derniers mois donc, le rapport de force s’est inversé entre employeur et employé. Les profils à haut potentiel ont pris conscience de leur expertise et valeur ajoutée par la multiplication des débauchages. D’autre part, ils ont assimilé l’importance de travailler dans un environnement qui leur convienne. Si bien que désormais, les candidats sont de plus en plus exigeants sur leurs conditions de travail. Le salaire ne suffit plus. Pour prendre de nouvelles fonctions dans une entreprise, les candidats recherchent les meilleurs environnement et conditions de travail : une possibilité d’évolution, un manager inspirant, une bonne entente entre les collaborateurs, un bon climat social, une démarche RSE, avoir un réel sens à ses journées… Les économistes anglo-saxons ont d’ailleurs parlé de « grande démission ». Ce phénomène décrit une vague de démissions par « ennui » ou « perte d’intérêt » à son poste. Il a mené les dirigeants d’entreprises à prendre des décisions stratégiques comme modifier le profil des salariés qu’ils recrutent voire augmenter les salaires pour paraître plus attractif. Objectif : ne pas laisser partir les meilleurs talents vers la concurrence. Première piste de réflexion ? Elle s’appelle la marque-employeur (l’attractivité créée par la réputation du bien-être au sein d’une entreprise). Une option qu’ont bien compris les géants américains comme Google ou Netflix – vous avez déjà entendu parlé du babyfoot dans leurs bureaux ? – et aussi travailler sa marque employeur sur du plus long terme. L’autre possibilité, plus cohérente : faire appel à un cabinet de recrutement par approche directe. Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement executive search? On entend souvent parler de cabinet de recrutement par approche directe sans en percevoir la praticité et l’intérêt. Ce cabinet, expert en executive search, permet de mettre en relation entreprises et candidats, en fonction des attentes des deux parties. Cela permet d’avoir un suivi et des recommandations ajustés aux besoins de l’employeur. C’est aussi un gain de temps essentiel dans le processus de recrutement. Les équipes spécialisées proposent un service fondé sur une très bonne connaissance des expertises métiers et des marchés. Cette approche plus directe permet de conseiller et accompagner les candidats dans les différentes étapes de leur projet professionnel. Ainsi, ils présentent aux entreprises uniquement ceux qui matcheront parfaitement avec leur vision, ambitions et culture d’entreprise. __ Fitch Bennett Partners met à votre disposition toute une équipe de professionnels dans les domaines d’Executive Search, de Career Management et de Transition Management. Notre ambition : vous accompagner, sous l’impulsion d’un savoir-faire maîtrisé et d’une large connaissance du monde des affaires.