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Ces dernières années ont été marquées par de multiples perturbations, tant économiques, sanitaires ou encore sociales. Un chamboulement pour de nombreuses entreprises, déstabilisées, qui font désormais face à des problématiques structurelles et organisationnelles majeures induites par ces crises. Vous aussi, vous avez ressenti le besoin d’opérer un changement dans votre structure ? Mais par où commencer ? Le manager de transition est là pour vous aider. Le rôle du manager de transition consiste à piloter, pour une durée déterminée, une entreprise ou l’un de ses services. La plupart du temps, lorsqu’une entreprise fait appel à ce professionnel externe, il y a une situation d’urgence. Grâce à ses compétences et son expérience, le manager de transition endosse un rôle bien défini et agit rapidement pour aider l’entreprise à passer un cap.   Quand faire appel à un manager de transition ? Des contextes très différents peuvent justifier le recours à un manager de transition ; et tous nécessitent une réaction rapide.   Une urgence managériale ou un changement de la Direction Générale Lorsqu’un licenciement, une démission ou une mutation arrive, il faut agir vite pour remplacer le manager. Afin de pouvoir recruter sereinement et pour ne pas ralentir l’activité de l’entreprise, les dirigeants peuvent solliciter un manager de transition. Ce dernier prendra le relais sur ce poste vacant et assumera les responsabilités qui lui sont confiées. Il apporte son expertise et définit les priorités dans l’intérêt de l’entreprise. De plus, il pourra également apporter ses conseils dans le recrutement d’un successeur au poste.   Un retournement ou redressement de l’entreprise En cas de difficulté financière, les dirigeants d’une entreprise peuvent faire appel à un manager de transition pour les aider lors d’un retournement ou d’un redressement de leur entreprise. L’intervention d’un expert aguerri à ce type de situations peut permettre de préserver l’activité et les emplois mais il est important d’intervenir vite. Le manager de transition qui est dans ce contexte un manager de crise permettra alors de prendre les meilleures décisions et de construire une nouvelle stratégie en fonction des objectifs à court, moyen et long terme. D’autre part, les entreprises peuvent recourir au management de transition lorsqu’elles ont besoin de se doter temporairement d’une expertise bien spécifique.   Pour un changement organisationnel Qualifié pour la conduite d’un changement organisationnel, le manager de transition pourra aider à revoir la structure d’une société en profondeur et insuffler une nouvelle dynamique. Ici, les transformations se font autour du facteur humain pour accroître la performance. Il sera nécessaire d’impliquer les collaborateurs, véritables piliers de l’entreprise, pour que ceux-ci deviennent eux-mêmes acteurs du changement.   En cas de fusion ou acquisition (M&A) d’une nouvelle entreprise Au cours de son évolution, une entreprise peut grandir par acquisition ou fusionner avec une autre entité. Une telle opération n’est pas à prendre à la légère. Avoir recours à un manager de transition permettra de structurer et faciliter les opérations. Il vous aidera à piloter l’intégration de la cible et simplifiera les synergies.   Lancement d’une Nouvelle Activité ou Expansion Internationale La conquête de nouveaux marchés exige une expertise spécifique. Un manager de transition peut apporter les connaissances nécessaires pour pénétrer de nouveaux territoires avec succès. Il peut apporter une expertise sectorielle, géographique et stratégique.   Résolution de Problèmes Complexes Face à des problèmes complexes et multidimensionnels, tels que des litiges juridiques complexes ou des enjeux de conformité, un manager de transition peut apporter une perspective externe et des compétences spécialisées pour résoudre ces défis.   Projet Majeur de Transformation Lorsqu’une entreprise se lance dans une transformation majeure, comme une transition numérique par exemple, un manager de transition peut superviser la mise en œuvre stratégique, garantissant ainsi la réalisation des objectifs fixés. Les projets de transformation peuvent impliquer des changements dans les opérations, la technologie ou les processus.    Besoins de Compétences Spécifiques à Court Terme Pour des projets à court terme nécessitant des compétences spécialisées, telles que des conseils en cybersécurité ou des connaissances en technologie émergente, un manager de transition peut combler ce vide en apportant son expertise pointue pour la durée nécessaire.      Pourquoi faire appel à un manager de transition ? – Les avantages pour les entreprises  Vous l’aurez compris, un manager de transition apporte son expertise et son expérience pour accompagner sur une durée déterminée les dirigeants dans le pilotage de leurs projets occasionnés par des changements ou des restructurations au sein de leur entreprise. Le monde est inévitablement en train de changer et les transformations vont toujours plus vite. Les responsables, concentrés et souvent débordés par leurs occupations, peuvent passer à côté d’innovations ou de changements vitaux pour leur entreprise. Le manager de transition apporte cet avantage : il les aide à s’adapter et se transformer. En plus d’offrir cette vision neuve du monde, ce professionnel aguerri apporte avec lui son expertise professionnelle riche souvent de plus d’une vingtaine d’années. A contrario d’un consultant, qui construit un plan stratégique, un manager de transition réfléchit à une stratégie mais la déploie également. Il a donc cette double casquette stratégique et opérationnelle.   Votre cabinet de recrutement Fitch Bennett Partners est également un cabinet de conseil en transition management. Nous animons une équipe opérationnelle de cadres et de dirigeants qui ont fait du management de transition leur métier. Notre réseau est composé de professionnels avec des expériences reconnues pour des missions en France et à l’international. Parce que chaque entreprise est unique, nous sélectionnons un manager de transition spécialisé dans votre domaine d’activité.

Progression des embauches au troisième trimestre. Dans un contexte économique délicat, l’emploi des cadres sur le troisième trimestre 2022 continue d’être dynamique dans le secteur privé en France. Il a augmenté de 0,4 % au troisième trimestre, soit 89.400 postes supplémentaires par rapport à fin juin selon les prévisions de l’Insee. [/vc_column_text][vc_empty_space][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=”15360″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text] Pour le quatrième trimestre, les prévisions d’embauches des cadres semblent bien orientées malgré les inquiétudes macroéconomiques. La dynamique de recrutement en cours portée par les grandes entreprises et les PME s’approche ainsi du niveau record de 2019.   Forte concurrence des entreprises sur la recherche de talents en quête de nouvelles exigences. Les entreprises continuent de se concentrer sur l’attraction et la rétention des talents alimentant ainsi les tensions en recrutement. Ces tensions sont également nourries par les nouvelles attentes des cadres à l’égard de l’entreprise. Selon l’Apec, 66 % considèrent qu’ils doivent améliorer leur rémunération. 45 % souhaitent favoriser leur bien-être au travail tandis que 42 % veulent améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée. Enfin, les cadres envisageant de changer d’entreprise dans un délai de trois mois sont toujours aussi nombreux que les trimestres précédents. Ce contexte pousse ainsi les entreprises non seulement à recruter de nouveaux talents pour créer de la valeur, mais aussi à réévaluer et à réorganiser leurs politiques internes pour les retenir.   Nécessité de recruter et préparer les talents à évoluer dans un avenir incertain. Notre expérience démontre que l’une des décisions les plus importantes d’une entreprise est de sélectionner et de préparer les talents pour les postes de direction les plus critiques de son organisation. Le besoin de trouver les meilleurs talents pour les positions clés ne fera qu’augmenter à mesure que les entreprises naviguent dans un avenir très incertain. Adopter une approche stratégique pour identifier les forces de l’entreprise, ses lacunes, ses opportunités d’alignement et les obstacles à son exécution sera essentiel à l’avenir. Son succès passera donc par une transition managériale réussie. Et vous, où en êtes- vous de votre transition managériale ? Cet article pourrait vous intéresser : Les tendances du recrutement du 1er semestre 2022 Jacques-Louis SOUBIROUS Founding PARTNER   [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=”15361″ img_size=”medium”][/vc_column][/vc_row]

Le monde du travail tend toujours à s’améliorer. Du Taylorisme* à la “Guerre des talents”, notre société et son modèle économique évoluent aujourd’hui et transforment nos mœurs les plus ancrées. Pour ne pas être empreint des conséquences de ces changements et faire de cette évolution une force, les entreprises doivent penser à une stratégie de recrutement et de rétention des talents. Mais alors, en tant que chef d’entreprise, comment pouvez-vous fidéliser vos collaborateurs ? Fitch Bennett Partners vous répond. “Guerre des talents”, “la Grande Démission” ou encore, dernièrement, le #balancetonsalaire… Ces expressions sont sur toutes les lèvres. Et elles ne sont rien d’autres que la traduction de la recherche du bien-être au travail sous toutes ses formes et son accentuation due à la crise sanitaire et économique du Covid-19. Si bien que nous assistons à la transformation de nos sociétés et, par extension, du monde du travail. Les décisionnaires et leurs managers n’ont d’autres choix que de se plier aux nouvelles exigences des talents. En effet, les environnements des entreprises traditionnelles devenus obsolètes sont mis de côté. Pour ne pas connaître un turn-over et fidéliser ses collaborateurs, les sociétés se doivent de mettre en place une nouvelle stratégie globale de recrutement et de management. Fidéliser ses collaborateurs : 4 conseils tirés de l’expérience Fitch Bennett Partners L’équipe Fitch Bennett Partners rencontre tous les jours des candidats de divers secteurs d’activités. En général, les collaborateurs sont satisfaits de leur entreprise quand :   La Fair-value est pleinement satisfaisante  L’investissement, la valeur ajoutée et la fonction des collaborateurs doivent être en adéquation avec leur rémunération. Cette règle numéro 1 paraît évidente mais elle est trop souvent oubliée (parfois inconsciemment). Nous avons rencontré beaucoup de candidats en quête d’une nouvelle opportunité car ils ne se sentaient ni valorisés financièrement ni mis en avant.  Prenez le temps de réfléchir sur les efforts réalisés au quotidien par vos salariés. En suite, demandez-vous si leur travail et reconnu à sa juste valeur ?  Sont flexibles sur les conditions de travail   Ce n’est plus nouveau. Avec la crise du Covid-19, les télétravailleurs ont joui de cette liberté offrant de nombreux avantages tant sur des dimensions économiques que sur le confort.  Par exemple, si nous voyons plus loin, de nombreuses grandes entreprises ont opté pour une répartition révolutionnaire du temps de travail : 4 jours de travail sans baisse de salaire. Sans en arriver là, il peut être intéressant de réfléchir à un emploi du temps modulable pour vos employés. Permettre la modulation de l’emploi du temps permet au salarié de pouvoir adapter ses heures de travail en fonction des rendez-vous personnels. Dans cette optique, un salarié sera plus enclin à rester dans son entreprise si cette dernière prend soin de ses moments de vie importants, tant professionnels que personnels (mariage, retour de congé de paternité/maternité, changement de poste…). Le mentoring managérial est inspirant Les candidats recherchent des managers qui les inspirent, des personnes légitimes à qui ils ont envie de ressembler et d’apprendre. Le manager a donc une place centrale dans la rétention des talents. Inclusif, il se doit aussi de faire du bien-être une normalité managériale en faisant la promotion de l’entente entre les membres des équipes. Pour impliquer l’équipe à accomplir des objectifs communs, il pourrait co-construire et renforcer la culture d’entreprise avec ses collaborateurs.  La quête de sens est prise en compte Fini le travail pour le travail. Les collaborateurs recherchent une perspective d’évolution mais aussi et surtout, un sens à donner à leurs missions. D’un côté, ils doivent pouvoir envisager une évolution de carrière dans leur entreprise. De l’autre, ils souhaitent impliquer leur travail dans leur éthique personnelle.  Pour y répondre, les décisionnaires et les managers de l’entreprise se doivent d’inclure le salarié dans l’objectif global de l’entreprise. Et, ainsi, lui faire comprendre pourquoi sa place et son rôle sont importants. Pour cela, des temps d’échanges et des instants de feedbacks réguliers doivent être mis en place. Ils peuvent également promouvoir la formation et le partage des connaissances, le coaching, le teambuilding. Perdre un talent ne signifie pas perdre ses connaissances Parfois, perdre un talent à forte valeur ajoutée est inévitable. Il n’est pas forcément question de votre entreprise, de sa culture ou de son environnement mais bien de l’intérêt de votre collaborateur. Vous avez tout essayé pour le retenir mais quoi que vous puissiez lui proposer, il souhaite partir. Alors, avez-vous pensé à la gestion de connaissances ?  Le knowledge management, ou la gestion de connaissance en français, est un processus permettant de conserver la connaissance de vos salariés au sein de l’entreprise. À la fin du contrat d’un de vos salariés, plusieurs stratégies peuvent être mises en place pour transmettre des connaissances et acquis rares à son successeur. Une solution à ne pas négliger afin d’onboarder votre nouveau venu.  Au final, pour contribuer à la réussite de son entreprise, l’employeur doit entrecroiser les intérêts de la structure et ceux des collaborateurs. Si nous ne devons retenir qu’une seule chose de cet article, c’est que la rétention des talents doit être pensée de façon à insérer le collaborateur dans un environnement de travail adéquat avec ses aspirations. Cet article pourrait vous intéresser : Développer sa marque employeur, un enjeu majeur pour attirer et fidéliser ses talents *Méthode d’organisation scientifique du travail industriel, par l’utilisation maximale de l’outillage et la suppression des gestes inutiles.

Face aux tensions sur le marché du recrutement de profils “top manager”, résultant d’une inadéquation entre les attentes réciproques de l’offre (entreprise) et de la demande (candidat), les entreprises souhaitant attirer des femmes et des hommes de talents doivent veiller à la qualité de leur “marque employeur”. Cette stratégie de création d’image attractive qu’une société bâtit pour inciter partenaires, clients, collaborateurs et talents à vouloir travailler ensemble. Mais alors, comment les sociétés peuvent-elle développer une marque employeur solide et pérenne pour attirer de nouveaux talents ? Les difficultés de recrutement se multiplient. Non pas par manque de candidats sur le marché du travail (les Nations Unies projettent d’ailleurs que le chômage mondial passe au-dessus de la barre des 200 millions en 2022) mais parce que les candidats ne souhaitent plus travailler pour travailler, mais travailler pour donner un sens à leur vie. En effet, aux Etats-Unis, le phénomène de la “Grande Démission” vient renforcer les difficultés à retenir les femmes et les hommes de talents dans les entreprises. Après une longue période d’incertitude due à la Covid-19, un nombre record d’américains ont quitté leur emploi. Au premier trimestre 2022, on comptait 4 millions de salariés Outre-Atlantique quittant leur poste chaque mois.  Pour mesurer la situation de la France, la Dares a réalisé une étude mettant en exergue que le risque d’une “grande démission” est “désormais évoqué”, relevant ici que le taux de démission à prévoir sera “élevé mais pas inédit”. Avec 2,7% de taux de démission, il est au plus haut depuis la crise financière de 2008/2009. Ce dernier reste cependant en dessous des niveaux atteints à cette période. (voir graphique 2) Voir l’article : Les tendances du recrutement du premier semestre 2022 Le marché est en ébullition : les nouvelles attentes des candidats ayant des idées bien précises de ce qu’ils veulent et surtout de ce qu’ils ne veulent pas, la situation économique accentue les difficultés à terminer des recrutements. La proportion d’entreprises déclarant éprouver des difficultés de recrutement monte en flèche. (voir graphique 5) [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/2″][vc_single_image image=”15228″ img_size=”full” alignment=”center”][/vc_column][vc_column width=”1/2″][vc_single_image image=”15227″ img_size=”full” alignment=”center”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text] Pour remédier à cette problématique, elles essayent donc, par tous les moyens possibles, d’attirer les meilleurs talents vers eux, au travers de valeurs attractives, d’avantages sociaux et de proposer une plus importante flexibilité et agilité. Développer une marque employeur forte pour attirer les meilleurs talents : une nécessité pour faire plier la concurrence Que vous soyez au sein d’une TPE ou d’un grand groupe coté, que vous exerciez sur le secteur de la Tech, la finance, l’industrie ou le business travel, pour vous différencier et rendre attractif votre organisation, vous devez façonner votre “marque employeur”. Imaginez-vous passer à côté du talent recherché parce qu’une autre entreprise lui offrirait de meilleures prestations sociales ou humaines. L’enjeu est grand. Dans un contexte où le marché du recrutement est difficile, il vaut mieux à tout prix éviter un turn-over massif. Et si vous avez besoin de nouveaux cadres dirigeants pour générer plus de chiffre d’affaires avec ou sans l’aide d’un chasseur de tête, il sera nécessaire de s’appuyer sur la marque employeur pour dénicher les meilleurs talents. Mais comment faire ? Améliorer sa marque employeur  : ce que recherchent les candidats L’authenticité doit être une priorité A l’image du greenwashing, la marque employeur ne doit pas être idéalisée. Beaucoup d’entreprises rendent leur image plus attractive afin de donner envie aux candidats de venir travailler dans leur environnement sans faire attention à la réalité du terrain. Une fois sur place, le candidat en poste est empreint de désillusion.  La transparence et l’authenticité sur la réalité des missions, de l’environnement, l’ambiance sont de mises. Ainsi, le candidat pourra se projeter sans se faire de fausses idées. Dans cette logique, il peut être utile de faire un diagnostic des réalités de son environnement, de sa culture et de ses valeurs afin de communiquer et construire son discours.  Travailler son parcours candidat Avant de donner envie de venir travailler dans votre entreprise, en décrivant sa culture et les conditions de travail, mettez-vous à la place du candidat. Rendre attractif son entreprise commence dès son entrée. Demandez-vous comment vous pouvez simplifier vos processus de recrutement et d’on-boarding de vos collaborateurs. Les logiques de séduction Lors de l’entretien dit de “fit”, le candidat n’est pas le seul à devoir séduire. Le rapport de force s’est inversé. Si bien que l’entreprise doit présenter aux candidats, dès les premiers échanges, les avantages à rejoindre son organisation.  De plus, outre les éléments de rémunération, les candidats sont de plus en plus regardant sur les conditions de travail. De plus en plus de personnes recherchent flexibilité et autonomie. Une étude de CadreEmploi montre que près de 80% des cadres “projettent de devenir plus exigeants à l’égard de leur employeur, principalement sur le maintien de l’équilibre vie pro-vie perso (68%) et donc logiquement sur la possibilité de pratiquer le travail à distance (64%)”. Les attentes des talents sont de plus en plus portées sur le sentiment d’être utile et la sensation de bien-être.  A travers l’oeil du chasseur : Votre entreprise perçue par le marché  En qualité d’entreprise qui cherche à attirer les meilleurs talents pour rejoindre vos équipes, Fitch Bennett vous conseille de suivre ces recommandations afin d’améliorer votre marque employeur : Votre e-réputation : il est essentiel que votre entreprise soit mise en avant par les moteurs de recherches, les réseaux sociaux, les sites de notations dédiés (Glassdoor; Trustpilot) d’afficher des avis positifs ainsi qu’une bonne évaluation (> à 4 étoiles). Votre processus de recrutement : quand il est bien organisé, efficace et que les rencontres se font dans un timing cohérent, vous maximisez les chances de converger avec les candidats vers un intérêt commun. Les responsables choisis pour mener le processus doivent avoir un lien pertinent dans la future prise de poste du candidat (lien direct, projet en commun, etc). Ils doivent savoir expliquer le projet de l’entreprise, le rôle de la personne et exposer les perspectives d’évolution en interne. Être un leader inspirant pour donner

Sur un marché où le recrutement est très compétitif, il est de plus en plus difficile de trouver et d’attirer le bon profil en parfaite adéquation avec le poste proposé. Entre les longs délais du traitement de candidatures, les profils inappropriés à la mission et la multiplication des annonces via les réseaux sociaux avec des résultats mitigés,  les dirigeants peinent à renforcer leur organisation de profils clés. Pour endiguer ces situations, faire confiance aux conseils d’un chasseur de tête s’avère être un atout pour bien s’entourer dans les délais sur un marché sous tension. Mais comment choisir le chasseur de tête qui fera la différence ? Nos experts répondent. Un consultant en recrutement, communément appelé “chasseur de tête”, se charge d’approcher des talents à forte valeur ajoutée pour accompagner le développement de votre organisation. Confident du dirigeant, il définit avec lui les objectifs du recrutement et le conseille pour trouver “des perles rares”. Expertise, prise de références, leadership, softskills, coaching de prise de fonction… Le chasseur de tête passe en revue les compétences et les aptitudes d’un candidat(e) idéal(e) au démarrage de sa mission et sait évaluer dans ses entretiens les profils clés à présenter à ses client(e)s. Lire aussi : Les tendances du recrutement du premier semestre 2022 Gagner du temps, c’est crucial lorsque l’on est un dirigeant d’entreprise ! À une époque où les expertises recherchées sont sous tension le chasseur de tête vous garantit de rencontrer des personnes issues de son réseau de Femmes et d’Hommes de talents préalablement préqualifié et ciblé par ses soins. Mais ce n’est pas tout ! Lorsqu’il s’agit de recruter le meilleur profil, il ne suffit pas de démarcher une personne, il est également nécessaire de renforcer l’attractivité de votre entreprise avec les conseils d’un chasseur de tête, ambassadeur de votre marque et en charge de votre mission. Mais alors… Comment sélectionner un chasseur de tête ? C’est une question qu’un bon nombre de nos clients se sont déjà posée ! Le chasseur de tête n’est pas un magicien et son choix ne doit pas se faire par hasard. Sont particulièrement appréciées sa discrétion, sa sélection, ses facultés à convaincre et ses capacités à pénétrer des réseaux fermés pour trouver les perles rares en mesure de vous rejoindre. En charge de vos missions et maîtrisant la culture et les enjeux de votre organisation, le chasseur de tête est à même de répondre aux nouvelles exigences des candidates et candidats : – Autonomie et responsabilité – Avoir un impact positif dans la société et pour la planète (actions RSE) – Une meilleure qualité de vie au travail (respect de la vie professionnelle et de la vie privée, conditions de travail…) – Un “fair-value” cohérent entre l’investissement, le rôle et le salaire proposé… Vous l’aurez compris, le chasseur de tête, ambassadeur de votre marque, doit posséder le pouvoir de persuasion et la faculté à présenter un projet de recherche cohérent et challengeant d’approche directe de vos futurs talents. Le chasseur de tête doit être ainsi en mesure de recueillir les éléments factuels pour conseiller et solutionner les besoins en recrutement de ses clients. A l’affût des tendances pratiquées sur les marchés, le chasseur de tête demeure en veille concurrentielle pour l’intérêt de ses clients. Il contribue ainsi par ses conseils et ses résultats à la croissance de votre entreprise. Pourquoi choisir Fitch Bennett Partners comme cabinet de chasseur de tête ? Fitch Bennett Partners se présente comme un véritable partenaire et notre expérience témoigne d’un véritable savoir-faire dans la recherche, la qualification et la sélection de profils membres de comités exécutifs ou de directions. Nos partenaires en France et à l’international maîtrisent totalement la réalité de leur environnement en termes de problématiques métiers, de transformation d’organisation, de conseil et de pertinence des profils à présenter dans une approche en toute discrétion et strictement confidentielle.

Face à la concurrence accrue dans l’écosystème des start-ups et scale-ups avec l’émergence fulgurante en France de sociétés dites “licornes” (sociétés valorisées à plus d’1 Milliard d’euros – on en compte 25 dont 23 actives en France après les IPO d’OVH et de Deezer) et de leur besoin massif en recrutement d’expertises pointues, les cabinets d’Executive Search doivent redoubler d’effort pour séduire des talents aux compétences “rares” sur un marché très volatile autour de nouveaux métiers.  Revenons sur cette problématique des start-ups et scale-ups. Souvent interrogées en direct par les fonds d’investissement/Private Equity ou les fondateurs sur la capacité d’un cabinet à accompagner leurs recherches de profils “plug & play”, hands-on, pour accélérer leur croissance, une question se pose pour ces “fast-growing companies”. Comment, dans une structure en perpétuelle mutation, réussir à attirer des profils avec de l’expérience ? Grâce à son expérience sur le terrain, le cabinet Fitch Bennett Partners a condensé quelques pistes de réflexion. À commencer par le fait que le monde de la French Tech a pris de plus en plus de place sur le marché français, si bien que la France est devenue une vraie start-up nation (dans une étude publiée par l’INSEE en 2021, la Direction Générale des Entreprises chiffre à 1 million le nombre de start-ups en 2018 dans l’hexagone.) En 1942, déjà, l’économiste Joseph Aloïs Schumpeter* montrait que les entrepreneurs étaient des moteurs du développement économique. Grâce à leur nouvelle activité, les start-ups créent non seulement de la valeur mais aussi de l’offre sur le marché du travail.   Les effets de l’innovation des start-up et scale-up sur l’emploi   Les effets de l’innovation sur l’emploi ont été également analysés par la littérature économique. Le Rapport du Réseau Emplois Compétences du Ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance, publié en octobre 2021 les décrit. Dans ce rapport, on constate en effet, que les start-ups et scale-ups créent plus d’emplois que les autres types d’entreprises. “Une définition large de la start-up ne prenant en compte que le critère d’âge de l’entreprise attribuait aux start-up 1,5 million d’emplois en 2018. Ce nombre varie entre 40 000 emplois (start-up levant des fonds) et 114 000 emplois (entreprises innovantes) si en plus de l’âge sont utilisés d’autres critères d’identification”, expliquent les auteurs. L’essor des startups crée sur le marché une demande forte de profils expérimentés, à fort potentiel pour accompagner la croissance exponentielle de ces entreprises.   Pour accompagner cette hyper-croissance : structuration, expérience et leadership vont être recherchés pour renforcer le COMEX de ces entreprises   Dans ce contexte, une start-up / scale-up qui souhaite conserver son “first-mover advantage” (l’avantage d’arriver en premier sur le marché), ne va pas avoir d’autre choix que de s’entourer de talents d’expérience, ayant déjà réalisé des missions similaires avec succès. En effet, ce type de profils va leur permettre de :  Structurer leur organisation en phase d’hyper-croissance ; Prendre le relais opérationnel des Co-fondateurs sur les fonctions supports : Marketing & Vente, Comptabilité & Finance, SI ; Pérenniser le chiffre d’affaires et affiner la proposition de valeur ; Légitimer l’envie d’aller vite en interne et d’envoyer des signaux forts à la concurrence en intégrant des profils à succès. Quatre points qui forment le candidat idéal pour les dirigeants qui, occupés par un quotidien overbooké, ne prennent pas le temps de se faire accompagner dans le recrutement de leurs talents. Et c’est dommage, car un mauvais recrutement c’est de l’investissement gaspillé en temps et en argent.   Confier ses recherches à un cabinet d’Executive Search pour attirer ces talents à forte valeur ajoutée   Bien plus qu’un recrutement, attirer cette typologie de talents à rejoindre votre organisation, surtout au niveau du comité exécutif, qui aura un gros impact sur le futur de votre entreprise, relève d’une réelle “opération séduction”… Et dans la séduction, il y a des codes ! Approche confidentielle, compréhension du secteur d’activité et des enjeux de croissance, connaissance de l’écosystème (network ; namedropping) et des réussites approuvées dans des contextes similaires. D’où la nécessité de faire appel à des professionnels du recrutement pour vous épauler. En fin de compte, le cabinet le plus adapté pour vous accompagner dans vos recherches est celui qui saura le mieux parler à l’oreille des personnes ciblées et les convaincre à rejoindre votre organisation.Chez Fitch Bennett Partners, nous vous permettons de capitaliser sur un réseau et un vivier d’experts d’hommes et de femmes de talents. De plus, nous vous garantissons une approche confidentielle et qualitative. Nous connaissons bien le marché “candidats”. Il est nécessaire de creuser les enjeux et la vision partagée par les cofondateurs et/ou le fonds d’investissement ou du capital-investissement (private equity) pour soutenir le développement de l’entreprise et attirer les meilleurs talents.   * Schumpeter J. A. (1942), Capitalism, Socialism, and Democracy, New York, Harper.   Découvrez également : le témoignage de Murielle Machiels, une CEO débordée qui est passée au Slow LeaderShip.

Analyse des tendances du recrutement. Le second trimestre 2022 confirme notre analyse des perspectives d’embauche des entreprises dans un contexte volatile, incertain, complexe et ambigu (VICA). Une nouvelle rassurante. La note de conjoncture de la Banque de France réalisée auprès de 8500 chefs d’entreprise vient conforter ces perspectives. L’activité après avoir progressé en avril et mai a résisté au mois de juin. La Banque de France confirme la hausse prévisionnelle du PIB français de 2,3 % sur l’année. Les prévisions d’embauche des entreprises se maintiennent donc à un niveau global élevé par rapport aux années précédentes. Soulignons toute fois l’infléchissement des grandes entreprises dans les intentions de recrutement à fin juin. Tendances du recrutement : un marché dynamique en France comme à l’international Une forte majorité de nos clients poursuivent leurs investissements en recrutement d’hommes et de femmes de talent. Ainsi, ils espèrent améliorer la performance de leurs organisations dans un environnement complexe et relever les nouveaux défis humains, sociétaux et technologiques. Les missions de recrutement en France et à l’international (Europe, Royaume-Uni et Amérique du Nord) ont donc été soutenues sur des directions de « business development », du management des opérations et d’experts dans tous les secteurs d’activité. Le management de transition s’est également bien porté, orienté sur la conduite de projets opérationnels et le management relais. Plusieurs priorités vont maintenir la dynamique du marché du recrutement et de la gestion des talents tant sur le plan national qu’international sur ce second semestre : Rétention des managers les plus performants, formation au leadership et aux nouvelles pratiques managériales, recrutement de nouveaux leaders et d’experts, développement des jeunes talents et renfort des équipes opérationnelles par la mise à disposition de managers de transition expérimentés. Des difficultés de recrutement croissantes dans les Entreprises L’enquête de la Banque de France identifiait au printemps 2021 seulement 37% des dirigeants confrontés à ce problème. En Juin 2022, on relève le plus haut niveau jamais atteint avec une augmentation de 21 points. Les entreprises interrogées sont 58% à être concernées. Si tous les secteurs d’activité sont touchés, les difficultés de recrutement progressent davantage dans les secteurs de l’Industrie, du Bâtiment et du Conseil. Le second semestre sera riche d’enseignements sur l’évolution de la dynamique du marché de l’emploi. Ce dernier risque d’être notamment impacté par les fortes attentes salariales, un turnover plus important que les années passées, des secteurs à forte carence avec une mauvaise adaptabilité de l’offre et de la demande et l’impact des Papy-Boomers. Les attentes des Entreprises dans ce contexte inédit Les Dirigeants expriment les priorités suivantes dans le management de leurs organisations dans l’environnement actuel : La gestion des talents, enjeu majeur sur un marché en tension. La création de postes en RSE, engagement contribuant à part entière à la valorisation de son entreprise. La volonté de doter son entreprise des meilleures compétences dans chaque métier en France comme à l’international. L’amélioration permanente de la performance collective de ses équipes et de l’efficacité de son organisation. La poursuite de la transformation digitale avec les bonnes expertises. La plus-value d’un cabinet d’Executive Search comme FITCH BENNETT Partners et de son réseau international prend ici toute sa dimension. Il permet de conseiller et accompagner les entreprises à relever ces enjeux clés dans les domaines du recrutement et de la gestion des talents.

  Du CEO débordé au Slow Leadership, la manière de gérer des situations issues d’un environnement en crise.   Partenaire des entreprises dans le secteur de la recherche et le coaching de leurs collaborateurs, Fitch Bennett Partners, s’est penché sur le concept du Slow Leadership en rencontrant Murielle Machiels. Cette ex CEO débordée est maintenant adepte et formatrice au Slow Leadership. Lorsqu’elle fut nommée CEO d’une société dans le secteur des médias, elle savait que l’entreprise était en perte de vitesse, face à une digitalisation galopante et à des actionnaires soucieux de vendre rapidement à un prix acceptable.   La première réaction de Murielle Machiels fut assez classique, même si exigeante : créer une stratégie digitale, adaptater l’organigramme, faire la chasse aux coûts et imaginer le lancement de nouveaux produits, le tout à un rythme effréné qu’elle s’est imposée en entrainant ses équipes dans la même chevauchée. Résultat ? Croissance du chiffre d’affaires, mais aussi faible réduction des coûts, augmentation de l’absentéisme et apparition des burn-outs. Elle-même sentait de fortes douleurs dans son corps, épuisée par l’énergie exigée.   De nouvelles pratiques au service du Slow Management…   L’échec n’était pas une solution, elle avait été engagée pour réussir. Alors Murielle décida de prendre une autre route, celle du Slow Leadership. Elle suivi alors des formations de coaching ontologique (cerveau, émotion et corps) complétées par d’autres formations. Elle s’appliqua à suivre ces nouvelles pratiques, puis à motiver ses équipes à les suivre. Avec succès, d’un côté les chiffres des marges progressaient, mais aussi le taux d’absentéisme et les burn-outs ont fortement chuté.   Fitch Bennett Partners, dont le logo intègre les mots « Happy People, Happy Company » s’est intéressé à mieux comprendre… et Murielle nous a confié : la méthode consiste à ralentir, organiser des pauses régulières pour gérer l’état mental avant chaque action, d’être créatif avant d’être opérationnel, de gérer son énergie et ses craintes, de lâcher du lest pour pouvoir se concentrer, de faire confiance plutôt que contrôler, de déléguer (empower) plutôt que prendre en main et de créer un environnement où chacun peut s’épanouir.   Trop beau pour être vrai ? Murielle a quitté l’entreprise après la vente pour lancer son projet de formation (QiLeader.com). Plus de 1000 cadres ont suivi cette formation à la demande des entreprises, dont certaines sont également clientes de Fitch Bennett Partners. Cette pratique contribue notamment à attirer les meilleurs candidats.   Jean-Paul BissenManaging Partner Benelux    

En 2022, les postes à responsabilités sont-ils encore confiés en fonction du genre des candidats ? Pas si sûr ! Une amélioration de l’égalité professionnelle s’est nettement dessinée dans les conseils d’administration depuis 2011, avec la promulgation de la loi Copé-Zimmerman. Mais, malgré cet équilibrage des quotas, la féminisation des emplois peut encore être améliorée, surtout au sein des comités de direction et des comités exécutifs… Notamment grâce à l’accompagnement et les conseils de cabinets de recrutement par approche directe. Dans les années 1960, les Écoles Supérieures de Commerces étaient composées très largement d’hommes. Historiquement, un public relativement privilégié pouvait entrer dans les écoles de commerces et d’ingénieurs. C’est à partir des années 1970 que la part des femmes atteint presque celle de la proportion d’hommes. Depuis, les lois sur ce sujet de la discrimination des femmes à l’embauche ont été instaurées. Par exemple, en 2011, la loi Copé-Zimmermann venait propulser la féminisation des emplois par la mise en place de quotas dans les conseils d’administration et de surveillance. Objectif : augmenter la parité dans les postes à hautes responsabilités et résorber l’inégalité de traitement salarial dans les organisations. “Grâce aux quotas de femmes instaurés pour les conseils d’administration et de surveillance, le succès est au rendez-vous pour les grandes entreprises cotées du CAC 40 (44,6 %) et du SBF120 (43,6 %). Et en dix ans, la progression est spectaculaire pour les entreprises du CAC 40 : en 2009, 10 % et 2019, 44 % ”, relève le rapport du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE), publié en 2019. Nous pouvons noter une amélioration continue de la féminisation des boards, pour atteindre presque la parité en 2019. Dix ans plus tard, la loi Copé-Zimmermann avait été félicitée par le Ministère du travail. Les résultats sont là : la France a glissé en première place du podium au sein de l’Union européenne. Qu’en est-il des comex ? La mixité est en place mais ne va pas au même rythme dans tous les secteurs. Ce que nous analysons, c’est que les femmes sont plus souvent inscrites dans les fonctions dites “supports”, telles que le marketing & la communication, le juridique ou encore les ressources humaines. Elles sont sous-représentées dans les postes financiers ou commerciaux. Plus récemment, la loi “Rixain”, adoptée en 2021 et entrée en vigueur en mars 2022, devrait pousser les entreprises à aller encore plus loin. Elle permet de mettre en place plusieurs mesures, dont le respect d’une répartition équilibrée des hommes et des femmes parmi leurs cadres dirigeants. En effet, un quota de 30% aux postes de direction doit être appliqué à partir de mars 2026. Le taux augmentera jusqu’à 40%, en 2029. Elles seraient aujourd’hui, seulement 24% dans l’ensemble des COMEX des entreprises du SBF120.  Pour 2/3 des CEOs, le développement des compétences en Leadership est leur priorité N°1 pour leurs Ressources Humaines. Faire émerger les futurs leaders de demain et les fidéliser est un enjeu clé pour les entreprises. Cette priorité vient renforcer la dynamique amorcée ces dernières années vers un meilleur équilibre au sein des comex entre les hommes et les femmes. Féminisation des boards mais à certaines conditions L’enjeu est de préserver les meilleurs profils, tant féminins que masculins. Le problème étant que les femmes ont été longtemps pénalisées. Entre inégalité salariale ou maternalité pénalisante, nombreuses sont les femmes qui ne se sont pas senties intégrées. Dès lors, elles ont préféré quitter leur travail pour une structure plus inclusive et accommodante. Ici aussi, il est question que les entreprises prennent conscience des contraintes inconsciemment imposées aux femmes et réinventent leurs modes de fonctionnement. Nous le savons, une véritable guerre des talents a éclaté sur le marché et prendre le risque de perdre un talent, cela bouleverse le bien-être de son entreprise. Si les entreprises souhaitent conserver des talents féminins, elles vont devoir innover et revoir leurs modes opératoires. Il est nécessaire d’adapter leur culture managériale, modifier les parcours professionnels en internes des femmes. Pour cela, il faut les rendre plus flexibles et aligner leurs salaires sur les mêmes niveaux que ceux des hommes. Ces enjeux sont essentiels pour pouvoir se sentir à leur place et considéré à leur juste valeur dans l’organisation. Pourquoi faire confiance à Fitch Bennett Partners ? Pour corriger avec équité ce déséquilibre, des solutions peuvent être envisagées. Pour réfléchir et adopter une posture de conseil dans la stratégie de recrutement, Fitch Bennett Partners accompagne les organisations. Notre cabinet fait quotidiennement face à ces questions sociétales et notamment la féminisation des boards. Notre accompagnement client dans leur processus de recrutement nous amène à conduire des stratégies de recrutement inclusives. Depuis toujours, la neutralité est l’une de nos valeurs dans la présentation de talents, femmes comme hommes. Et ce, sans distinction salariale à expérience équivalente et même niveau de formation.

Ce premier trimestre confirme la dynamique du marché de l’emploi initiée en 2021. Dans ce contexte, les entreprises se confrontent à une forte concurrence sur la recherche d’hommes et de femmes de talent. Une question clé dans toutes les organisations. Fitch Bennett Partners revient sur les tendances du recrutement au premier trimestre 2022. Ce premier trimestre semble être tiré par un effet rattrapage Covid-19. En effet, de véritables besoins de transformation d’entreprise se font ressentir. Des secteurs à forte carence ont une mauvaise adaptabilité de l’offre et de la demande. Par ailleurs, il y a un fort impact des effets Papy-boomers. Nos Clients, Scale-up, PME, ETI et Private Equity dans les secteurs Hightech, Digital, Industries, FMCG, Banque – Assurance, Conseil aux entreprises et Pharma santé contribuent à cette dynamique en France comme à l’international, (Europe, Amérique du Nord et Chine). Les expertises recherchées l’ont été dans les fonctions de directions générales, commerciales, financières, RH, IT, Achats et Supply chain. Sur cette période, elles sollicitent l’acquisition et le management des talents nécessitant notre expertise, nos prestations sur mesure d’assessment de cadres dirigeants, de coaching de prise de fonction ainsi que les missions de management relais. Dans un contexte où les entreprises clientes conduisent les changements dans un monde VICA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), elles demeurent vigilantes sur les risques qu’elles encourent : sanitaires, inflation, change et pénurie de matières premières sans parler géopolitiques (Ukraine, Chine). Finalement, notre environnement permet de rester sur une note positive concernant le marché de l’emploi, pour ces prochains mois. Fort de notre expertise en executive search et coaching de cadres, de la qualité de notre réseau d’hommes et de femmes de talent et de notre rôle de conseil auprès de nos Clients et de nos Candidat(e)s, Fitch Bennett Partners est confiant pour l’avenir.